O tym co nie jest normalne na rynku pracy i z czym powinniśmy wszyscy walczyć pisałam tutaj.

Zastanawiałeś się jednak, dlaczego ludzie często postrzegają normalność w pracy jako mrzonkę?

Straszno-śmieszne jest dla mnie podejście osób, które traktują podstawowe zasady normalnej współpracy i zarządzania jak niemożliwe do osiągnięcia.

Śmieszne

Zabawne jest to dlatego, że zmiana sposobu myślenia i proste techniki zarządzania odarte z nadmiarowej HR-owej narzędziówki są po prostu łatwe do przyswojenia i wdrażania w codziennej pracy zarówno przez menedżerów, jak i pracowników.

Zamiast kosztownych testów, rozbudowanych i oderwanych od rzeczywistości modeli kompetencyjnych, krzywdzących arkuszy ocen, skomplikowanych systemów monitorujących pracę itp. wystarczy wprowadzić dopasowane do potrzeb firmy rozwiązania, które trafiają w samo sedno celów, jakie mają być zrealizowane na poszczególnym etapie zarządzania i tyle.

Zabawne, bo to uporządkowanie pojęć i uproszczenie narzędzi HR znacząco i szybko wpływają na realny wzrost komfortu i sprawność współpracy w zespole a często ludzie opierają się temu i wygląda to trochę jak zabawa w „na złość mamie odmrożę sobie uszy” 😉

Straszne

Straszne, bo często tym, którzy domagają się normalności, szacunku i docenienia w pracy odmawia się powagi i okazuje lekceważenie.

Straszne, bo wiem z czego to wynika, z jak trwałych mechanizmów. Straszne, bo wszyscy widzimy konsekwencje braku świadomości i chęci wdrożenia potrzebnych zmian oraz skutki niepodejmowania odpowiedzialności w swoich rolach – jako szef czy pracownik.

Przeszkoda 1 Ukochanie zgniłego kompromisu

W wielu miejscach pracy wszyscy wiedzą, że jest źle. Wszyscy wiedzą, że jeśli np. takiej jakości kadra menedżerska będzie zarządzać firmą, to straci ona wiarygodność, pracowników i dochód.

Ale równocześnie siła systemu sprawia, że równocześnie obie strony czerpią korzyści ze status quo. Obecny stan rzeczy daje im coś, z czego nie chcą rezygnować. Lęk przed wzięciem odpowiedzialności i często wyobrażonymi tylko konsekwencjami blokuje każdy ruch.

Nikt nam nie tłumaczył w szkole, że istnieje lepsza niż kompromis metoda rozwiązywania konfliktów, polegająca na rzeczywistym rozwiązywaniu problemów, jaką jest współdziałanie.

Współdziałanie jednak wymaga doskonalenia się w byciu asertywnym oraz nauczenia się współpracy w celu maksymalizacji interesu zarówno swojego i partnera.

Wielu dorosłych umie tylko albo rywalizować, albo podporządkowywać się naciskowi, idąc na ustępstwa, na których zawsze cierpią też merytoryka i zadania.

Przeszkoda 2 Wysoki dystans władzy

W Polsce, niestety cały czas mamy duży dystans władzy. To znaczy, że nie traktujemy się w dorosłym życiu jak partnerzy. Jest w nas potrzeba bycia posłusznym wobec różnego rodzaju władzy, często tylko formalnej. Odbieramy sobie prawo do samodzielnego podejmowania decyzji, bycia autonomicznym, uczenia się na własnych błędach. Najgorzej, że rzadko weryfikujemy autentyczność „autorytetów”. Patrzymy na innych z perspektywy zarówno tytułów, jak i stanowisk i gubi to nas, bo przy dużym dystansie władzy możemy się przestać wygłupiać z hasłami o tworzeniu innowacyjnych firm.

Pracownicy nie będą przecież kwestionować decyzji pojętych przez kierownictwo. Pracownicy, których w tym „modelu”, nazwa się „podwładnymi” wręcz oczekują od przełożonych, że Ci, wskażą im zadania do wykonania. Oczywiście kierowników także często cechuje duży dystans wobec pracowników, z czego wynika potrzeba ich regularnej kontroli i oceniania.

Rynek pracy pełen osób z dużym dystansem władzy wprowadza też na masową skalę hierarchiczność i nieadekwatną do kompetencji pozycję. To z niej w dużej mierze wynika akceptacja na duże różnice w wielkości wynagrodzeń między wyższymi i niższymi stanowiskami.

Nikogo nie dziwi, że prezes ma wyższy standard pracy, symbolicznie większe biurko, gabinet, czy pakiet opieki zdrowotnej. Ludzie z dużym dystansem władzy akceptują oznaki statusu i niestety pozwalają osobom bedącym wyżej w hierarchii na więcej.

Przeszkoda 3 Niska asertywność zwana też biernością

Nie jestem w stanie powiedzieć, ile razy na moich warsztatach, które dotykają praw asertywności, asertywnego odmawiania, zgadzania się, czy też pełnego wyrażania siebie, słyszę od ludzi w wieku 30-60 lat, ale „dlaczego tego nie uczą już w szkole”?

Niestety takie podstawy nadal nie są w „kanonie lektur”. W połączeniu z naszą historią, efekt jest taki, że naprawdę garstka pracowników i szefów w Polsce jest asertywna. To znaczy, że wiele osób na rynku nie ma poczucia, że „jest ok”. Nie jest pewna swojej wartości, ma problemy z konstruktywnym wyrażaniem siebie, nie wykorzystuje też opcji na budowanie innych.

Bo przecież, jak to powiedział, jeden z uczestników mojego szkolenia – żeby budować innych, trzeba najpierw zbudować siebie. No i jak ma być dobrze na rynku, co chcemy innowacyjnego, rozsądnego tworzyć, gdy cała para idzie w radzenie sobie z wewnętrznymi ograniczeniami, radzeniem sobie ze stresem i jego kosztami?

Przeszkoda 4 Zaspokajanie swojej godności honorem albo relacyjnością

To, że zaspokajamy swoją atawistyczną potrzebę poczucia godności na dwa sposoby, czytelnicy bloga już wiedzą. Bardzo smutno jest mi to obserwować w relacjach między ludźmi w miejscach pracy.

Brakuje w nas dojrzałości, która objawia się tym, że działamy w sposób autonomiczny, że wiemy kim chcemy być,  że zachowujemy się tak, żeby dawać świadectwo, że wartości jakimi chcemy kierować się w życiu, rzeczywiście są naszym drogowskazem.

Nieustanne porównywanie się, które zaszło w wielu miejscach pracy tak daleko, np. w postaci systemów ocen, że bardzo trudno wyobrazić sobie w nich inną opcję na „współpracę”.

Pod dumnie brzmiącymi nazwami firm obserwuję działanie dzieci małych w piaskownicy, które zamiast robić coś istotnego dla siebie i swoich klientów, dyskutują o to kto ma większą łopatkę lub knują kto pierwszy zagarnąć 3 ostatnie cukierki z tacy.

Pracujemy tak naprawdę z dziećmi w dorosłym ciele. Oczekujemy od szefów i współpracowników rozsądnych, przemyślanych, moralnych decyzji tymczasem nie sprawdzamy czy mamy do czynienia z osobą dojrzałą.

Przeszkoda 5 Brak przykładów dobrej współpracy

Gdybym miała możliwość podzielić się z Tobą odczuciem, które uwielbiam w mojej pracy, to byłby to stan, w którym wraz z moimi współpracownikami działamy tak, że prawie unosimy się w powietrzu.

Wymaga to od każdego z nas dużego wkładu, wysiłku, przełamywania wewnętrznego oporu i ciągłego pilnowania przez wszystkich czy nie tylko nasza praca ale także nasza relacja idzie w dobrą stronę.

Nie można tego nagrać, nie można temu stanowi zrobić zdjęcia, stan niezwykłej efektywności biznesowej jaka się wtedy wytwarza jest po prostu odlotem (flow).

Wiele zespołów niestety nigdy do takiego stanu nie dochodzi. Dźwiga dziedzictwo braku kultury dobrej pracy.

Przesuwa się gdzieś między nudą a nadmiernym obciążeniem. I często nawet nie wie, że człowiek jest stworzony do wspólnego przezywania flow. Cieszenia się z pracy, maksymalnego skupienia na zadaniu i wykorzystywania swoich umiejętności do osiągania wspaniałych zespołowych rezultatów.

Przykładów dobrej współpracy jest bardzo mało. Narzędzia wsparcia, takie jak np. coaching on the job, czy po prostu wymiana dobrych praktyk w zarządzaniu i współpracy są bardzo rzadko stosowane.

Większość, co jest zgubne i dla atmosfery pracy i dla efektywności, skupia na tym, żeby wytykać błędy, podnosić poprzeczkę, wyznaczać kolejne, często pozbawione większego sensu „targety”, bez docenienia trudu i wysiłku członków całego zespołu.

Przeszkoda 6 Myślenie, że do normalnego pracowania i zarządzania nie trzeba się przygotowywać

Abstrahowanie, dostosowywanie do potrzeb konkretnego zespołu wiedzy o zarządzaniu wymaga po prostu, żeby ją mieć.

Ja mam takie założenie, żeby być w stanie, nawet bardzo złożony temat np. asertywności w pracy menedżera, czy opisu całego procesu zarządzania ludźmi, przekazać menedżerom w ciągu 2-8 godzin, w zależności od potrzeb i możliwości.

Z punktu widzenia „klienta” – kilka godzin miłego czasu. Z punktu widzenia przygotowania – sama lub ze współpracownikami przygotowuję całość kilka tygodni.

A żeby móc teraz to zrobić w taki sposób, wcześniej studiowałam namiętnie 😉 psychologię. Od 3 roku studiów pracowałam już w zawodzie, by równocześnie wdrażać w praktyce to, czego się dowiedziałam. „Testy wiedzy” przeprowadzałam z wieloma niezwykle zróżnicowanymi grupami, starając się wesprzeć się ich rozwój jako pracowników lub menedżerów. Grupy miały od 18 do 65 lat, mieli wszystkie możliwe poziomy i kierunki wykształcenia i przeróżne doświadczenie zawodowe. Mam kilka zawodów – jestem trenerem, coachem, psychologiem pracy i organizacji, konsultantem, menedżerem, doradcą zawodowym, coachem kariery. Skończyłam 4 kierunki na studiach podyplomowych. Cały czas aktywnie siebie i innych szkolę i uczę oraz dopasowuję różne rozwiązania do potrzeb wynikających z życia organizacji.

Dla kontrastu podam przykład prawniczki, która mnie zszokowała, swoją odpowiedzią na pytanie, o to w jakich obszarach chciałaby się rozwijać, na jakie szkolenia chciałaby się wybrać, które zadałam jej jakieś 10 lat temu. Kontrast to totalny, bo uwielbiam pracować z nastawionymi na rozwój prawnikami 😉 Ta osoba z przykładu pracowała na wysokim stanowisku w prestiżowej organizacji. Odpowiedziała, że nie widzi potrzeby dalszego rozwoju, że jest kilka lat po studiach magisterskich i nie widzi potrzeby, żeby wybierać się na jakieś kursy…

Czego możemy oczekiwać po rynku pracy pełnym takiego podejścia do podnoszenia swoich kompetencji? Boję się odpowiadać… Szczególnie, gdy mówimy o zawodach zaufania społecznego…

Każdy z nas w roli zawodowej potrzebuje przygotowania i ciągłego podnoszenia swoich kompetencji.

To, że mówię o dobrej współpracy nie oznacza, że nie trzeba się do tego przygotować i poświęcić na to sporo – często niewidocznej dla innych – pracy.

Wierzę, że dla Ciebie normalność w pracy jest celem. Im więcej osób, zacznie aktywnie to manifestować swoją postawą i zachowaniem, tym szybciej będzie się zmieniał rynek pracy i relacje w zespołach. 

Co możesz zacząć robić, żeby usunąć przeszkody które oddzielają nas od normalności w pracy?

1. 1. Daj sobie i innym prawo wyjścia z podporządkowania.

1. 1. Postaw sobie za cel osiąganie wyników w sposób inny niż przez zgniły kompromis.

1. 1. Zacznij z mniejszą powagą patrzeć na autorytety formalne, przestań oddawać swoją autonomię na rzecz, osób, których nie znasz lub co gorsze znasz tylko od złej strony.

1. 1. Popracuj nad swoimi umiejętnościami związanymi z asertywnością – poczytaj na ten temat, pójdź na kilka szkoleń.

1. 1. Zastanów się co jest dla Ciebie ważne, jakimi wartościami chcesz się kierować w pracy, jakich zachowań oczekujesz od innych w stosunku do Ciebie. Zacznij o tym rozmawiać (najlepiej po zrealizowaniu punktu 4-tego).

1. 1. Szukaj dobrych praktyk w pracy, doceniaj wszystkie przejawy normalności i zdrowej współpracy, staraj się jak najwięcej tych elementów wprowadzić w zawodowe życie.

1. Ćwicz, próbuj, testuj i się nie poddawaj – daj znać co udało się wprowadzić u Ciebie 🙂

*/*

Stawiasz na swój rozwój i nie boisz się trudnych pytań do samego siebie – zapraszam różnież do lektury mojego nowego poradnika „Psychologiczny GPS. Jak zadbać o siebie, stawiać zdrowe granice i tworzyć budujące relacje”.

Uważasz, że ten wpis jest wartościowy? Skomentuj lub napisz mi w mailu!  Chciałbyś dostawać informację o podobnych bezpośrednio na Twoją skrzynkę? Zapisz się na newsletter, dołącz do mnie na fb, Linkedin lub do grupy fb praca z sensem