Popatrz na zarządzanie ludźmi przez pryzmat dwóch modeli

Pierwszy z nich, nazwijmy go „nadmiernie rozpowszechnionym” w wielu firmach i instytucjach – utrzymuje tradycyjną rolę rozdającego karty szefa i posłusznie realizujących wskazane zadania pracowników.

Drugi, niszowy, w którym szef i pracownik są partnerami grającymi wspólnie do jednej bramki.

Wykorzystując teorię analizy transakcyjnej (koniecznie przeczytaj przed przejściem dalej) w patrzeniu się działanie organizacji – będziesz w stanie zobaczyć różnice w rozkładzie ról menedżerów i pracowników oraz odmienne konsekwencje dla efektywności pracy, jakie niesie za sobą działanie w obu modelach.

Dwa modele – dwa różne rozkłady stanów Rodzica – Dorosłego – Dziecka u menedżera i pracownika.

Jak to widzisz? W jakich stanach działa szef a w jakich pracownicy w „tradycyjnym”, pierwszym modelu?

Szef porusza się w nim głównie w przestrzeni Rodzica. Działa jak Rodzic. W optymistycznym scenariuszu wykorzystuje dwie konstruktywne cechy Rodzica w nas – czyli opiekuje się współpracownikami i wyznacza normy, zasady, wartości, jakimi pracownicy mają kierować się w pracy.
W takim układzie, siłą rzeczy, pracownicy przesuwają się w stronę działania w stanie Dziecka. Podporządkowanego lub Zbuntowanego czasem Kreatywnego, ale głównie Dziecka.

A w drugim „partnerskim” modelu?

Menedżer korzysta z konstruktywnych zasobów wszystkich trzech stanów Rodzica, Dorosłego i Dziecka.
Patrzy na zadania i relacje w firmie obiektywnym spojrzeniem Dorosłego.
Używając swojego wewnętrznego Rodzica – ustala i egzekwuje zasady zdrowej, konstruktywnej, opartej na wartościach współpracy oraz opiekuje się i wspiera otaczających go ludzi w trudnych dla nich sytuacjach.
Do tego korzysta z kreatywności i energii Dziecka.
Menedżer w tym podejściu elastycznie dostosowuje się do sytuacji, naturalnie przemieszcza się z jednego stanu w drugi w zależności od tego, co będzie bardziej adaptacyjne, rozwijające i więcej wnoszące dla niego osobiście, zespołu i firmy.
W takim razie w jaki sposób, patrząc przez pryzmat analizy transakcyjnej, działa w tym układzie pracownik?
Dokładnie tak samo! Pracownik ma również możliwość wykorzystywania w pracy wszystkich konstruktywnych stanów – Dorosłego, Rodzica i Dziecka!

Konsekwencje biznesowe dwóch modeli zarządzania

Czy te dwa różne podejścia mają jakiekolwiek znaczenie dla wykonywania zadań i odnoszenia wymiernych sukcesów przez firmę?

Ba! Konsekwencje, tych różnych podejść możesz zobaczyć już na etapie uzyskiwania od pracowników informacji o wykonywanych przez nich zdaniach i Twoim wpływie na zespół.
Zastanów się, jaki rodzaj informacji zwrotnej możesz otrzymać od ludzi, którzy traktowani przez Ciebie z pozycji Rodzica, mogą reagować tylko z pozycji Dziecka (pierwszy model)?
Jako menedżer musisz pogodzić się, że tu wsparcia w realizacji zadań nie dostaniesz zbyt wiele. Dziecko w pracowniku będzie powodować ciągłe wycofywanie się i obawę przed przedstawieniem swojego zdania. Jeśli wykreowałeś w zespole ducha Dzieci nadmiernie podporządkowanych informacja, którą będziesz otrzymywał będzie fragmentaryczna, niepełna, ugładzona.

Ewentualnie, jeśli uaktywniłeś już swoim zachowaniem Dzieciaki Zbuntowane we współpracownikach możesz spotkać się z buntem bądź biernym oporem. Pracownicy będą „robić na przekór”, manipulować informacją, którą Ci przekazują i kłamać.
Jak widzisz niezwykle „zwiększa to” Twoją szansę na osiągnięcie sukcesu. W tym modelu nie masz pojęcia, nawet jeśli nadmiernie kontrolujesz pracowników z Rodzica nadmiernie krytycznego, co się dzieje w zespole. Nie dostaniesz od nich prawdziwej informacji zwrotnej.
W takich warunkach nie możesz być na dłuższą metę skuteczny.

W drugim modelu, strony traktują się po partnersku, funkcjonują w eleastyczny sposób, dostosowując stany i ich proporcje w zespole do sytuacji i potrzeb zarówno członków zespołu jak i klientów. Dzięki temu ich komunikacja przebiega sprawnie, praca wre, współpracownicy równoważą swoje słabsze chwile, co ma przełożenie na sprawność realizacji zadań. Ludzie nie są stawiani w pozycji Dziecka podporządkowanego, przez to są w stanie dać znać szefowi, gdy jego zachowanie idzie w złym kierunku. Nikt nie czeka na szefa Rodzica, osoby w zespole są samodzielne i wspólnie dbają o efektywność i wartości w pracy.

Jak wygląda samoocena szefa w obu modelach?

Jeśli jesteś menedżerem działającym w pierwszym modelu sam siebie oceniasz przez pryzmat zakończenia wszystkich zadań w terminie i tego czy ktoś z zewnątrz – kontrola, audyt lub szef czasem nie podważy wyników Twojej pracy.

Pracując w drugim modelu skupiasz się na weryfikowaniu zaufania wobec swoich współpracowników i upewnianiu się, czy ciągle posiadasz zaufanie zespołu.  Monitorujesz czy wszystkie zadania są w optymalnym stanie oraz stwarzacie sobie okazję do przełączania się pomiędzy stanami w zależności od wymagań sytuacji.

Bardzo trudno zrozumieć tę różnicę, jeśli działasz w pierwszym modelu – z pozycji Rodzica, ale terminowość i sprawna realizacja zadań jest tu skutkiem ubocznym odpowiedzialności, którą biorą na siebie dojrzali członkowie zespołu (działający we wszystkich konstruktywnych stanach AT).

                                                                    */*

Stawiasz na swój rozwój i nie boisz się trudnych pytań do samego siebie – zapraszam różnież do lektury Skutecznego Menedżera oraz mojego nowego poradnika „Psychologiczny GPS. Jak zadbać o siebie, stawiać zdrowe granice i tworzyć budujące relacje”.

Uważasz, że ten wpis jest wartościowy? Skomentuj lub napisz mi w mailu!  Chciałbyś dostawać informację o podobnych bezpośrednio na Twoją skrzynkę? Zapisz się na newsletter, dołącz do mnie na fb, Instagramie lub do grupy fb praca z sensem