Wbrew pozorom wielu menedżerów bardzo przeżywa swoją rolę. Nie mówię oczywiście o tych. Ale o ludziach, którzy naprawdę się starają. Poświęcają swój czas nie tylko na pracę, ale gdy tylko mogą uczą się zarządzania, śledzą dobre praktyki i próbują je wdrażać na poszczególnych etapach pracy z zespołem. Nieustannie myślą o tym, jak optymalnie rozdzielać zadania, jak motywować zespół i jak go mądrze nagradzać.

Często dzieje się to w bardzo dynamicznie zmieniających się okolicznościach, bo tu nowy zarząd, bo nowe procedury z centrali, bo nowa polityka kadrowa…

Spotkałam na swojej drodze wielu takich menedżerów. Spora ich część przedkłada pracę nad życie prywatne, poświęca swój wolny czas na myślenie o kolejnych krokach jakie powinni podjąć w stosunku do, bądź w imieniu swojego zespołu.

Granice

Z niektórymi dyskutujemy, o tym gdzie postawić granicę poświęcenia dla firmy. Będąc przeważnie pośrednikami między „samą górą” a pracownikami, nieustannie weryfikują sens podejmowanych tam decyzji. Świetnie, jeśli mają możliwość wpływu na te decyzje. Często jednak są tylko odbiorcami, których zadaniem jest przekazanie „gorącego kartofla” – w postaci dodatkowych zadań lub nowych obciążeń – członkom zespołu.

Tym, o których piszę wystarczy namiastka związku zlecanych zdań z misją, wizją lub wartościami, by zmotywować siebie i zespół do realizacji zadania na rzecz firmy na „tip top”.

Są w stanie pracować tak latami. Swoim zaangażowaniem zarażają innych, którzy są zresztą w stanie robić te dodatkowe zadania, właśnie w dużej mierze, ze względu na tego szefa.

Niestety są też takie sytuacje, gdzie nawet tej wspomnianej namiastki znaleźć menedżerowi, mimo szczerych chęci, się nie udaje. Musi przyglądać się brakowi sensu i posunięciom oderwanych od rzeczywistości biznesowej a nawet decyzjom niesłużącym interesowi firmy. Widzi granice swoich możliwości wpływu na osoby decyzyjne i możliwości ochrony zespołu przed ich konsekwencjami.

Koszty

Koszty osobiste rosną – zaczyna się od objawów psychosomatycznych – bóle głowy, brzucha, problemy, z niezbędnym przecież, snem. Co mniej świadomi zaczynają przynosić frustrację z pracy do domu, nadwyrężając lub całkiem rujnując relacje z bliskimi…

W zależności od poziomu otwartości i wypracowanych relacji w zespole, niektórzy mówią wprost, o tym, co widzą, co ich niepokoi. Inni przyjmują strategię nieobciążania zespołu dodatkowym stresem i swoimi emocjami.

Które rozwiązanie jest lepsze? Zależy od kilku aspektów – na przykład tego, czym zajmuje się zespół. Jeśli jest to np. zespół HR, który ma być papierkiem lakmusowym firmy, to każde zniekształcenie rzeczywistości wynikające z zatrzymania dla siebie tak ważnych informacji, będzie miało dalekosiężne skutki dla firmy.

W moim przekonaniu także w każdym innym zespole niegodzenie się menedżera ze strategicznymi decyzjami osób kierujących firmą oraz fałszowanie swojej prawdziwej postawy wobec podejmowanych przez nich działań prędzej, czy później odbije się zarówno na efektywności menedżera, jak i jego relacjach z zespołem a przede wszystkim na wynikach całej organizacji.

Odpowiedzialność

Większość menedżerów znajdujących się w takiej sytuacji, czy to z powodu krzywdy, czy nawet poczucia upokorzenia, którego doświadcza w pracy, miałaby ochotę odwrócić się na pięcie, złożyć wypowiedzenie i znaleźć nową pracę.

Przez wiele miesięcy jednak tego nie robią. Z jednego, głównego powodu – ze względu na swój Zespół.

Odpowiedzialność i lojalność wobec zespołu staje się dla nich jarzmem. Coraz więcej czasu poświęcają na radzenie sobie z rosnącym dysonansem i próby wywiązywania się ze swojej roli. Codziennie stają przed dylematami w jaki sposób przedstawiać sprawy współpracownikom i szukają sposobu przekonania „góry” do zmiany destruktywnego podejścia.

Ich praca siłą rzeczy staje się mniej efektywna, nie są w stanie skupić całej swojej uwagi i potencjału na rozwijaniu i optymalizacji działań zespołu, a przecież to jest ich główne zadanie.

Na firmowe rozgrywki tracą też cenny czas, który powinni przeznaczać na wsparcie pracowników – wykonywanych przez nich zadań i ich osobistego rozwoju.

Po jakimś czasie, emocjonalne, zdrowotne i merytoryczne koszty tej sytuacji przewyższają zyski na tyle, że menedżer podejmuje decyzję o odejściu. Jest to jedyna sensowna decyzja.

Pożegnanie

Kiedy zatem zdecydować się na odejście? Niestety nie ma dobrego momentu na podjęcie decyzji o opuszczeniu zespołu.

To, co możesz próbować zrobić przed jej podjęciem, to zabezpieczyć członków zespołu od strony psychologicznej i formalnej, jeśli oczywiście masz wpływ na te kwestie w firmie. Dla wielu osób, wiedza o Twoich planach i nie bycie zaskakiwanym Twoimi decyzjami, jest ważnym elementem przygotowania na rozstanie.

Zastanów się w jakim punkcie kariery zawodowej są członkowie zarządzanego przez Ciebie zespołu. Dobrym menedżerom zależy na tym, żeby czuli się oni pełnowartościowymi specjalistami w swoich dziedzinach i doceniali swoje dotychczasowe doświadczenie. Mają też być cały czas przygotowani do zmiany pracy.

Jeśli udało Ci się zarządzać przez wartości, zespół wypracował przy Tobie dobre standardy swojej pracy – nie tylko pod względem merytorycznym, ale także interpersonalnym i etycznym. Czyli w skrócie jest świetny merytorycznie, bardzo dobrze radzi sobie w obsłudze klienta i ma wiedzę jak wykonywać swoją pracę zgodnie z etycznym know how. Możesz więc być o niego spokojny.

Sprawdź terminy umów, ich warunki finansowe. Twoje posunięcia w tym zakresie nie mogą być nadmiarowe. Nie mogą też uderzać w firmę. Jeśli jednak widzisz przestrzeń na wynegocjowanie dla zespołu lepszych warunków finansowanych, dodatkowych szkoleń, czasu na realizację lub rozwijające zadania, zadbaj o to.

Ostatecznie, to od wcześniej wypracowanego zgrania członków Waszego zespołu i od Waszych uzgodnień będzie zależało, czy pożegnanie z firmą, będzie też oznaczało zakończenie relacji z ludźmi, na których Ci zależało, czy wręcz przeciwnie!

 */*

Stawiasz na swój rozwój i nie boisz się trudnych pytań do samego siebie – zapraszam różnież do lektury mojego nowego poradnika „Psychologiczny GPS. Jak zadbać o siebie, stawiać zdrowe granice i tworzyć budujące relacje”.

Uważasz, że ten wpis jest wartościowy? Skomentuj lub napisz mi w mailu!  Chciałbyś dostawać informację o podobnych bezpośrednio na Twoją skrzynkę? Zapisz się na newsletter, dołącz do mnie na fb, Linkedin lub do grupy fb praca z sensem