Mój post gościnny dla Z prawnikiem na rajdzie.

Oryginał znajdziesz tutaj: link

Sukcesja gospodarcza okiem mechanizmów psychologicznych i praktyki zarządzania

Oddanie firmy w ręce innej osoby, jak pisała w poście gościnnym Magdalena Wojdała, po latach jej prowadzenia, bywa dla właściciela ogromnym wyzwaniem.

W tak ważnym dla Ciebie momencie, emocje które, co naturalne, tej zmianie towarzyszą mogą zaciemnić to, w jaki sposób powinieneś się do tego procesu przygotować.

Na co powinieneś zwrócić szczególną uwagę, żeby przyniósł on korzyści Tobie, firmie i sukcesorowi?

6 kluczowych aspektów powierzania prowadzenia firmy sukcesorowi

#1 Zrób porządki w relacjach

Jeśli Twoja firma jest firmą rodzinną, zapewne nakładają się Wam, od lat, role prywatne z tymi, w pracy.

Być może trwacie w wieloletnich sporach rodzinnych. Warto, jeśli to możliwe popracować nad  uporządkowaniem tych relacji. Cel powinien być taki, żeby przy okazji tak dużej zmiany w Waszym życiu, nie wylać dziecka z kąpielą.

Chodzi o to, żebyś np. nie przestał być równocześnie być czyimś ojcem, bratem, czy mężem tylko z powodu zmieniających się zależności zawodowych.

#2 Zrób porządki w zarządzaniu

Może być też tak, że do tej pory miałeś takie przekonanie, że jesteś jedyną osobą, która wie jak prowadzić biznes, jakie osoby zatrudniać i jakie decyzje biznesowe podejmować. Mogłeś też pozwolić na to, że na stanowiskach w Twojej firmie znajdują osoby nadmiernie uprzywilejowane lub nieradzące sobie dobrze w swoich rolach.

Nie zostawiaj po sobie takich kwestii. Twoim celem powinno być zostawienie po sobie ładu organizacyjnego. Fakt jest taki, że naprawdę przekazujesz innej osobie stery.

To jest też czas na odświeżenie lub uzupełnienie podstawowych umiejętności zarządzania – delegowanie obowiązków wraz z uprawnieniami, prowadzenie zajęć mentoringowych dla sukcesora i zespołu, czy też wspomniane usunięcie „świętych krów” z organizacji.

#3 Określ zadania i kompetencje nestora i sukcesora

Nie pozostawaj na ogólnym poziomie myślenia – „ja=moja firma”. Niewątpliwe masz prawo traktować firmę jak Twoje dziecko. Jeśli jednak ma ona bez Ciebie „dożyć późnej starości” (średni czas działania firmy rodzinnej w Polsce wg. Instytutu Firm Rodzinnych to tylko 14 lat), musi przestać być integralną częścią Ciebie.

Zastanów się nad tym, czy i jak zmieni się misja i wizja Twojej firmy po tym, jak ją opuścisz. Przed jakimi głównymi wyzwaniami staniecie? Czy, jak wg raportów np. –  https://www.pwc.pl/pl/publikacje/badanie-firm-rodzinnych/assets/firmy-rodzinne-2015-24-02.pdf będą to kwestie zapewnienia odpowiednio wykwalifikowanej i odpowiedzialnej kadry, rozwój produktów, czy jednak dostosowanie do wymagań otoczenia prawnego i zmieniających się warunków biznesowych?

Przyjrzyj się z boku Twoim zadaniom. Zrób listę konkretnej wiedzy, znajomości procesów, umiejętności, które posiadasz i wykorzystujesz do prowadzenia firmy. Także te, których nie ma w oficjalnych dokumentach.

Wybierz te kompetencje, które będą konieczne u sukcesora. Pomyśl też o tych, których obecnie nie masz a które może wnieść sukcesor do zespołu.

Odpowiedź sobie na pytanie kim musiałaby być osoba, jakie kompetencje posiadać i jakie wyznawać wartości, żeby mogła przejąć stery w organizacji?

#4 Nie zakładaj, że ktoś chce być sukcesorem

Większość właścicieli firm rodzinnych myśli o tym, żeby przekazać zarządzanie firmą młodszemu pokoleniu w ramach swojej rodziny. Może być to dobry pomysł, ale więzi krwi nie zagwarantują Ci sukcesu przy takiej zmianie. Jeśli nie masz nikogo, kto ma predyspozycje do zarządzania, lepiej dla kontynuacji działania firmy, postawić na profesjonalnego menedżera spoza rodziny, ale np. pracującego od wielu lat razem z Wami.

Najważniejsza dla powodzenia procesu zmiany zarządzającego nie jest Twoja chęć, tylko motywacja i przygotowanie sukcesora.

To, co Ty możesz zrobić, żeby zachęcić do przejęcia od Ciebie pałeczki przez młodsze pokolenie, to pokazanie Twoje pasji do rzeczy, którymi się zajmujecie i świecenie dobrym przykładem tego, w jaki sposób można prowadzić biznes i budować relacje z pracownikami, klientami oraz najbliższym otoczeniem.

Jeśli byleś przez lata dla ludzi autorytetem, być może będą chcieli iść w Twoje ślady. Podstawą jednak jest wolność wyboru. Każdy ma prawo do budowania swojej autonomicznej ścieżki zawodowej. Sukcesja musi być przedstawiana jako opcja wzięcia na siebie chcianej odpowiedzialności a nie przymus.

#5 Nie wystarczy, że wskażesz sukcesora

Upewnij się, że osoba, której planujesz przekazać firmę potrafi zarządzać ludźmi. Największą krzywdę swojej firmie i ludziom w niej zatrudnionym zrobisz, jeśli wybierzesz na siłę kogoś najbliższego, kto nie ma predyspozycji do pracy z ludźmi i zarządzania zespołem – jest np. specjalistą w swojej dziedzinie. Uszczęśliwianie na siłę takiej osoby może być także dla niej samej dramatem życiowym.

Dlatego przed ostatecznym wyborem sukcesora rozmawiaj z nim wprost o swoich oczekiwaniach, o faktach dotyczących przeszłości firmy, o planowanych zadaniach i o przeszkodach, jakie napotka na swojej drodze.

Innymi słowy, nie ograniczaj się do „namaszczenia zastępcy”, tylko świadomie przygotowuj sukcesora do przejęcia sterów w firmie. Pogadajcie razem o mocnych stronach i kompetencjach, które sukcesor musi nabyć, żeby działać sprawnie w swojej nowej roli.

#6 Pomóż w nowym konstruktywnym otwarciu

Osoba, która przejmie po Tobie stery stanie nie tylko przed nowymi zadaniami i wyznawaniami organizacyjnymi. Często musi radzić sobie z porównaniami do Ciebie, czyli do wcześniejszego właściciela.

Pamiętaj, że przekazując stery w firmie – zarządzasz zmianą na wielu poziomach. Dlatego tak ważne jest potwierdzenie gotowości do niej wszystkich stron (także Twojej). Jeśli osoba przejmująca zarządzanie firmą ma legitymację od Ciebie i od zespołu, zmiana przebiega szybciej i bardziej efektywnie.

Dlatego:

• Nie zaskakuj, nie narzucaj zmiany zespołowi. Rozmawiaj wprost o swoich oczekiwaniach i planach z zespołem
• Pomóż sukcesorowi przygotować zespół na zmianę szefa
• Niweluj ryzyka „zatrudniania swoich” – o potencjalnych konsekwencjach możesz poczytać tutaj
• Wróć do zasad współpracy, rozmawiaj o nich zespołem i pomóż nowe uzgodnić sukcesorowi
• W sposób przejrzysty komunikuj informacje dotyczące wizji firmy, ról, misji, wartości, którymi odtąd będzie się chciała kierować firma
• Podpowiedz sukcesorowi jak może bazować na Waszych dotychczasowych mocnych stronach, docenić to, co było. Docenić wysiłek budowania firmy przez wszystkich poczyniony do tej pory
• Minimalizuj lęk przed porażką, który może pojawić się u sukcesora przez np. wskazanie pól do zmiany, przyzwolenia do działania „po swojemu”, okazanie zaufania, nie wtrącanie się, i uważanie na to, by w organizacji nie powstała dwuwładza
• Pomóż wykorzystać zespołowi tę zmianę jako okazję do korekty zachowań, które się ludziom nie do końca podobały, pozbycie się starych nawyków.