Może ci się wydawać, że „załatwiając komuś pracę” wyświadczasz mu przysługę. Ale czy na pewno?

Twoim celem w procesie rekrutacji i nawiązywania współpracy powinno być zapewnienie kandydatowi poczucia, że zatrudnienie zawdzięcza tylko swoim kompetencjom – doświadczeniu, wiedzy, potencjałowi i postawie etycznej.

To bardzo ważne, żebyś od początku traktował nowego współpracownika jak partnera. Nepotyzm i kumoterstwo, czyli zatrudnianie rodziny i znajomych niezależnie od ich kompetencji, powoduje, że Twoi współpracownicy zawsze będą skupieni bardziej na zyskiwaniu Twojej dalszej sympatii niż wnoszeniu wartości dodanej do działalności firmy.

Gdy przyjrzysz się sytuacji zatrudnienia po znajomości bliżej, okaże się, że nawiązując współpracę w ten sposób:

1. pozbawiłeś nowego pracownika poczucia własnej wartości i wiary we własną sprawczość
2. skrzywdziłeś potencjalnie lepszych kandydatów, którzy tej pracy nie dostali
3. złym wyborem przyłożyłeś palec do spadku efektywności Twojej firmy/instytucji
4. pokazałeś pozostałej części zespołu, że masz gdzieś ich zdanie na temat przyszłego współpracownika.

Zatrudnianie znajomych ma odmienne konsekwencje w administracji publicznej i firmach prywatnych

Jeśli jesteś szefem w firmie prywatnej (np. rodzinnej), to oczywiście zawsze jest to wybór właścicieli, w jaki sposób chcą budować swój zespół.

W firmie prywatnej masz dużą swobodę decyzyjności i metodologii jaką zastosujesz w procesach zatrudniania. Nie zmienia to jednak faktu, że gdybyś chciał zwiększyć efektywność firmy, zbudować większe zaufanie do jej liderów i umocnić markę firmy, to zwiększenie transparentności i równego traktowania osób w rekrutacji będzie kolejnym niezbędnym ruchem.

Firmy, które już dojrzały do zobiektywizowanego – nie myl z „nadmiernie sformalizowanego”, „kosztownego” czy też „rozwlekłego” – podejścia do procesów rekrutacji, dają pracownikom poczucie bezpieczeństwa, motywują ich do dbania o swoje kompetencje oraz dalszego zaangażowania w pracę. Niwelują także ryzyko oporu zespołu wobec osób „wyciągniętych z kapelusza prezesa”.

Pozostałe organizacje, które jeszcze grzęzną w relacjach wynikających z nieprzejrzystego zatrudniania, tracą bezpowrotnie szansę na szacunek zespołu i ich motywację do pracy i cały czas bezskutecznie głowią się jak tu zwiększyć „efektywność”.

Największy sprzeciw powinieneś mieć jednak wobec nepotyzmowi i kumoterstwu w administracji publicznej. Niszczy on instytucje gospodarujące przecież nie swoimi pieniędzmi, tylko środkami publicznymi (!) oraz depcze zaufanie społeczne jakim powinniśmy te instytucje darzyć. Nie można się do tego przyzwyczajać i dawać na nie biernego przyzwolenia.

Wbrew pozorom taka sytuacja w administracji publicznej (w ministerstwach, administracja samorządowej, oświacie, agencjach rządowych, spółkach skarbu państwa) ma ogromny wpływ na działanie wszystkich sektorów. Są tam (choć nie musieliby by być!) często zatrudniani ludzie, którzy po prostu nie są w stanie wykonać sprawnie swoich zadań – uniemożliwiając Tobie i innym osobom skorzystanie z profesjonalnych usług administracji publicznej.

Znam wielu oddanych, kompetentnych i pracujących niezwykle ciężko dla Polski pracowników administracji publicznej. Właśnie przez idiotyczny, przez nikogo nienapiętnowany nepotyzm, są wrzucani często w stereotyp „urzędnika z nadania”.

Smutne to, bo coraz częściej są Ci nieliczni kompetentni i etyczni urzędnicy pozostawieni sami sobie.  Coż mają począć, jeśli nawet szefowie nie rozróżniają sytuacji, w której zachęcają kandydata (kompetentnego i etycznego!) do startu w obiektywnym konkursie od „załatwiania mu pracy”.

Ryba gnije od głowy – jeśli jesteś menedżerem lub pracujesz w kadrach w administracji publicznej – zawalcz o zmianę!

Co możesz zrobić, by sprzeciwić się kumoterstwu:

• Naucz się rekrutować w obiektywny sposób – dowiedz się, jak przygotowywać wywiad ustrukturalizowany, pytania, które weryfikują doświadczenie kandydatów w sposób obiektywny i równy dla każdego chętnego do nawiązania współpracy.
• W ramach networkingu zachęcaj kompetentnych i etycznych kandydatów do startu w rekrutacji, ale niczego nie obiecuj. Podkreślaj, że w rekrutacji wszystkich kandydatów ocenisz przez pryzmat tych samych kryteriów.
• Jeśli w naborze bierze udział kilku oceniających pytaj wprost osoby uczestniczące w komisji rekrutacyjnej, w jakich relacjach są z kandydatami do pracy.
• Otwarcie mów o swoim powiązaniu z kandydatami. Czy ich znasz, skąd ich znasz. Przyznawaj się, jeśli sytuacja kandydowania danej osoby, stawia Cię z jakiegoś powodu w niekomfortowej sytuacji.
• Domagaj się, by osoby, które z jakichś powodów mogą nie być obiektywne, w ocenie kandydatów nie brały udziału w naborze lub ewentualnie pozostawały tylko w roli obserwatora.
• Nie nadużywaj swojej pozycji – nie sprawiaj wrażenia, że ktoś jest Ci coś winien, gdy podejmiesz decyzję o jego zatrudnieniu.
• Domagaj się udziału w rekrutacji i możliwości współdecydowania o zatrudnieniu do Twojego zespołu, jeśli masz nadzorować pracę nowej osoby. Masz do tego moralne i merytoryczne prawo – nawet jeśli obecnie stosowane w Twojej firmie lub instytucji procedury tego „nie przewidują”.

Skończ z wyrozumiałością i tolerancją wobec kumoterstwa i nepotyzmu, szczególnie w administracji publicznej. To pierwszy krok, aby poczuć siłę obiektywizmu w zarządzaniu i wartościowej pracy.

Więcej o konsekwencji patologii nepotyzmu możesz przeczytać tutaj:

1. Kieżun, W. (2013). Patologia transformacji. Warszawa: Poltext.
2. Marta Pawlikowska-Olszta – „Nepotyzm – wróg racjonalnego zarządzania” – Personel i Zarzadzanie – w wyd. nr 12 2015.

Lubisz czytać? Dobrymi praktykami w zarządzaniu zespołem podzieliłam się w książce Skuteczny Menedżer. Czego nie uczą w szkole o zarządzaniu ludźmi.

Stawiasz na swój rozwój i nie boisz się trudnych pytań do samego siebie – zapraszam różnież do lektury mojego nowego poradnika „Psychologiczny GPS. Jak zadbać o siebie, stawiać zdrowe granice i tworzyć budujące relacje”.