Na co zwrócić uwagę sprawdzając swoją efektywność jako szefa?

Nie daj się przygnieść formalną rolą

Będę do bólu szczera. Większa część osób (80%?), którym organizacja powierzyła rolę menedżera (projektu, działu, itd.) mówiąc po młodzieżowemu „nie ogarnia” podstaw komunikacji niezbędnych do bycia efektywnym szefem. Przez co i oni i prowadzone przez nich zespoły ponoszą ogromne psychologiczne i efektywnościowe koszty.

Nie wymagaj od siebie, że będziesz ideałem – każdy popełnia błędy i jest to normalne, ale tu napiszę o naprawdę podstawowych kwestiach.

Chyba coś się z większością z nas dzieje, gdy formalne stanowisko ma w tytule „kierownik” a już nie daj boże „lider” 😉

W poszukiwaniu świętego Gralla w zarządzaniu zespołem

Tak więc ci menedżerowie angażują czas, pieniądze i wkładają duży wysiłek, żeby chodzić na szkolenia, studia, sesje mentoringowe itp. Poświęcają czas rodzinny lub prywatny (jeśli kosztem pracy tego pierwszego nie mają). Ich cała postawa wręcz krzyczy – „jestem tu po konkret”, „jestem tu po NARZĘDZIA, które będę mógł/mogła natychmiast wcielić w życie”.

Gdy „tego” nie dostają można wręcz zobaczyć unoszącą się w powietrzu pogardę dla tych, którzy w tym momencie błyskawicznie nie odpowiedzieli na to, czego taki menedżer się domagał! Bo przecież chodzi o „prawdziwy biznes i prawdziwe targety”. 

Jaki jest problem w takim podejściu do zarządzania zespołem?

Zorientowani na narzędzia (i gotowe recepty) w zarządzaniu zespołem nie dopuszczają do siebie dwóch faktów.

Po pierwsze skuteczność każdego „narzędzia” (czy to do udzielania informacji zwrotnej, czy karty projektów, kwestionariuszy, checklist pytań rekrutacyjnych, itd. zależy od tego kto je stosuje. 

Zatem to czy „ten konkret” zadziała zależy od postawy, wartości, stylu pracy menedżera itp. Potocznie mówiąc, skuteczność wszystkich narzędzi zależy zatem od tego, czy menedżer jest postrzegany jak szef wykorzystujący innych lub mobber, czy też jako ktoś kto RZECZYWIŚCIE ma na celu dobro członków zespołu. 

Po drugie skuteczność każdego „narzędzia” zależy od tego, czy menedżer rozumie na jakim etapie PROCESU zarządzania zespołem warto dane narzędzie zastosować.

Kiedy masz szansę być skutecznym w pracy z zespołem?

Z moich obserwacji (pracy z wieloma menedżerami wszystkich szczebli) skutecznym w pracy z zespołem jest ten, kto zrozumie, że najważniejszy jest w zarządzaniu zespołem dobrze prowadzony PROCES zarządzania – to on daje efekt a nie same narzędzia. 

Narzędzia bez umiejętności przeprowadzenia PROCESU są tylko gadżetami, które mają prawo denerwować ludzi. Gadżet może być albo zbędny (zajmować ludziom czas i generować zbędne koszty) albo fajny, ale nie dotykać tego, co najważniejsze w danym zespole, w danych okolicznościach.

Drugi warunek bycia efektywnym w zarządzaniu zespołem to naprawdę jakkolwiek psychologizująco by to nie brzmiało: SAMOŚWIADOMOŚĆ.

Podejmując się roli szefa (małego projektu czy wielkiego przedsięwzięcia) musisz poznać siebie i swój wpływ na ludzi lepiej. 

Co Ty możesz zrobić, żeby być bardziej skutecznym w pracy z zespołem?

Jeśli też tak masz, że odczuwasz permanentną presję szukania „narzędzi” do bardziej skutecznej pracy z zespołem zastanów się, czy to aby nie jest moment na to, żeby popracować nad lepszym poznaniem siebie – zwiększeniem świadomości tego, czy Twoje wartości, postawa, zachowania sprzyjają temu, żeby narzędzia zadziałały?

A może już „wszystko masz” i potrzebujesz tylko zobaczyć siebie, swój zespół i dostępne już narzędzia w szerszym kontekście procesowym? Zacznij zatem od przyjrzenia się procesom jakie obsługujecie i równolegle przyjrzyj się Twojej umiejętności przeprowadzenia skutecznego PROCESU zarządzania zespołem.

Od czego zacząć bardziej skuteczne zarządzanie zespołem?

Procesowe podejście do zarządzania jest trudne. Ale jeśli zgadzasz się z tym, że jako jedyne przynosi realną zmianę, proponuję wrócić do podstaw (tych samych, do których nie wrócą menedżerowie sfiksowani na narzędziach i targetach).

Oto kilka z nich: 

1. Chcesz być sprawnym liderem i zależy Ci, żeby praca z zespołem „szła dobrze”? Musisz wywalczyć CZAS i PRZESTRZEŃ na PROCES. Nieważne jak wielką presję czasową narzuca Ci „góra” lub Ty sam! Działaj proaktywnie i racjonalnie a nie w amoku (mimo, że inni robią inaczej).
2. Zmniejsz swój opór przed kluczowymi elementami procesu pracy z każdą grupą (którą warto żebyś jako lider przekształcił w zespół). Chodzi przede wszystkim o zasady współpracy/kontrakt z zespołem. Jeśli każdy członek zespołu nie ma przed oczami na świeżo tego czym i dlaczego się zajmujecie nie marnuj czasu na narzędzia i systemy, one NIE zadziałają! Jeśli poczujesz siłę kontraktu i wagę jego zawierania i odświeżania jesteś w domu! Tylko rozmowy o celu (o Waszym WHY) i ustalenie zasad współpracy są w stanie stworzyć przestrzeń, w której zespół pracuje a nie przebywa w określonym miejscu/czasie (to dotyczy także zespołów rozproszonych). 
3. Naprawdę trudno pracować z ludźmi nie znając kluczowych mechanizmów psychologicznych. Spróbuj zwiększyć wiedzę o tym jak działa człowiek. Nie szukaj etykiet, nie nastawiaj się na gotowe rozwiązania (jeśli zaczynasz dopiero zwiększać swoją wiedzę w temacie psychologii i psychologii zarządzania unikaj pojedynczych „testów osobowości”!). Co możesz zrobić zamiast tego? Po prostu zadawaj więcej niesugerujących pytań i słuchaj odpowiedzi. Jak to robić opisuje np. ta książka. 
4. Słuchaj naprawdę. To co mnie załamuje to obserwacja menedżerów z ogromnym doświadczeniem i predyspozycjami, którzy nie widzą najbardziej banalnych, a zarazem najważniejszych procesów grupowych. Po pierwsze nie zwracają uwagi na to czy KAŻDY na spotkaniu się WYPOWIEDZIAŁ! Długo by o tym pisać, ale w skrócie, uważam, że każdy szef, który nie zadba o usłyszenie i umożliwienie wypowiedzi wszystkim obecnym powinien mieć tego pracownika „zabranego z zespołu”. Taka niekompetencja mnie oburza. Po co płacić duże albo bardzo duże pieniądze na posadę osoby, której menedżer nie słucha (ale cały czas szuka NARZĘDZI!)? Więc twórz atmosferę bezpieczeństwa psychologicznego, słuchaj i zachęcaj do wypowiedzi każdą osobę z zespołu.
5. Moderuj pracę grupy. Co możesz zaobserwować u menedżerów skoncentrowanych na narzędziach podczas burzy mózgu (a co mnie doprowadza do szoku obserwacyjnego)? Każdy menedżer zna to narzędzie. I 80% nie umie przeprowadzić burzy mózgu poprawnie! Dlaczego? Bo nie potrafią zrezygnować z oceny pomysłów w trakcie ich generowania przez zespół! Świętym obowiązkiem moderatora/pisarza w grupie, gdzie stosujesz tego typu burzę mózgów jest zapisanie KAŻDEGO pomysłu bez jego preselekcji na zasadzie, kto ma marker ten ma władzę! Jeśli oceniasz w trakcie – podstawą będzie wycofane się z tego. Być może uda się dzięki temu nawiązać kontakt z członkami grupy, którzy już dawno zrezygnowali z dzielenia się swoją (najczęściej BEZCENNĄ!) perspektywą 🙂 

Chcesz zarządzać po ludzku a przede wszystkim bardziej efektywnie? Zastosuj te 5 punktów przy nadarzającej się okazji. Pozwoli Ci to nie wyciskać wyników na siłę, zachować swoje osobiste siły i mniej zrażać do siebie współpracowników 😉

 */*

Stawiasz na swój rozwój i nie boisz się trudnych pytań do samego siebie – zapraszam również do lektury mojego poradnika „Psychologiczny GPS. Jak zadbać o siebie, stawiać zdrowe granice i tworzyć budujące relacje”. 

Chcesz sobie przypomnieć, usystematyzować wiedzę o procesach zarządzania – zapraszam do lektury Skutecznego Menedżera.

Uważasz, że ten wpis jest wartościowy? Skomentuj lub napisz mi w mailu! 🙂 Chciałbyś dostawać informację o podobnych bezpośrednio na Twoją skrzynkę? Zapisz się na newsletter, dołącz do mnie na fb, Linkedin lub do grupy fb praca z sensem 🙂