Dynamika wymagań wobec zarządzających

Od ponad 20 lat wspieram rozwój szefów przeróżnych firm i działów. Ta grupa zawsze mierzyła się z trudnymi wyzwaniami w swojej pracy, nie zawsze dostrzeganymi przez innych.

Widzę, że w ciągu ostatnich kilku lat obciążenia w tej pracy, na każdym szczeblu zarządzania, jeszcze wzrosły.

Nieprzewidywalny kierunek zmian

Wielu osobom w roli menedżera trudno nadążyć za zmianami rynkowymi w swojej branży. Zmiany te stały się lawinowe a problem jak zrekrutować i utrzymać ludzi o właściwych kompetencjach i podejściu do pracy – powszechny.

Równocześnie szefowie podekscytowani i przerażeni, z FOMO na ramieniu, szukają swojego miejsca w świecie zawodowym, gdzie czat może wypluć treści na pierwszy rzut oka przerastające ich wiedzę gromadzoną latami.

Samoświadomość szefa/szefowej

Mimo tych trudnych okoliczności i warunków pracy menedżerowie robią co mogą, żeby dać radę💪

Ci starsi stażem, często seryjni uczestnicy wszelakich kursów, szkół podyplomowych, konferencji, testów talentów i osobowości zawodowej, próbują zrozumieć jak działa człowiek w organizacji, wdrażać efektywnie swoje pomysły, angażować różne osoby do współpracy i optymalizować działania i procesy.

Mniej liczna grupa działa siłą inercji, robiąc bezrefleksyjnie od lat to samo i nie optymalizując swoich kompetencji w obszarze zarządzania.

A nowi w roli próbują obrać właściwy azymut, czasem za bardzo polegając na rolkach i szybkich odpowiedziach z AI 😅

Optymalne liderowanie na obecne czasy

Skąd zatem wiedzieć, że to co robi się w roli szefa jest w porządku? Skąd czerpać obiektywną informację o tym, jak Ci idzie w roli szefa/szefowej? Jak dowiedzieć się, co kontynuować, co zmienić i na co?

Czy warto kontynuować naukę teoretyczną, czy lepiej już zintegrować zdobytą wiedzę o zarządzaniu, komunikacji czy podejmowaniu decyzji z codzienną praktyką?

A może optymalnym następnym krokiem dla Ciebie byłoby celowane uzupełnienie kompetencji w wybranym, kluczowym obszarze Twojej odpowiedzialności?

Druga para oczu szefa/szefowej – superwizja menedżerska

W znalezieniu tych odpowiedzi wspiera menedżerów proces superwizji.

Superwizja jest znakomitym uzupełnieniem feedbacku od przełożonego i współpracowników (jeśli takowy w firmie jest😅). Superwizja jest wolna od presji, jest robiona drugą, życzliwą, doświadczoną parą oczu, w bezpiecznej i szczerej atmosferze.

Spotkanie superwizyjne to czas wyjścia z kosztownego trybu „gaszenia pożarów” i zaplanowania świadomego, etycznego i skutecznego zarządzania.

Daje możliwość poufnego wygadania się, przepracowania stresu i emocji związanych z rolą i zadaniami szefa. Uwzględnienia Twojej specyfiki funkcjonowania we wdrażaniu poszczególnych procesów zarządzania zespołem. Pozwala Ci przygotować się do rekrutacji, wdrożenia, zlecenia zadań, komunikacji na co dzień. Wzmacnia Twoją umiejętność rozwiązywania problemów, i konfliktów. Ułatwia rozstania z pracownikami czy prowadzenie złożonych wieloetapowych zadań związanych z reorganizacją czy sukcesją.

Superwizja menedżerska jest wsparciem w osadzeniu się lepiej w roli lidera/liderki firmy/obszaru.

Druga para oczu szefa/szefowej – superwizja menedżerska

Pozwala na wygenerowanie pomysłów jak zadbać o zespół, efektywność pracy i siebie równocześnie. Pomaga znaleźć sens, wybrać priorytety, uspójnić kierunek działania i znaleźć siły na realizację zadań.

Podczas spotkań superwizyjnych (stacjonarnych lub zdalnych) masz czas na dookreślenie swoich celów rozwojowych. Przypominasz sobie swoje mocne strony i wartości, na których wybierasz opierać się w pracy.

Równocześnie wychodząc z bieżączki, masz opcję na nabranie dystansu do wyzwań i konfliktów. Możesz wyłapać i skorygować błędne działania w procesie zarządzania, które niepotrzebnie mogą utrudniać Ci dogadywanie się z członkami zespołu.

Superwizja menedżerska – na nietypowe przypadki

Podczas rozmowy analizujesz zgłoszone przez Ciebie sytuacje i przypadki. Zastanawiasz się wspólnie z superwizorem, co można zrobić, by z troską o każdą ze stron, popchnąć sprawę dalej, adresując realne potrzeby i możliwości.

Połączenie wiedzy psychologicznej i z zakresu zarządzania pozwala w superwizji pochylać się nad niestandardowymi potrzebami. Szukać konstruktywnych, zindywidualizowanych rozwiązań m.in. dla osób z grup neuroróżnorodnych.

To metoda, by znajdować wspólne mianowniki we współpracy z osobami o różnorakich umiejętnościach. Różniących się w zakresie pamięci, uwagi, planowania, organizacji pracy, prędkości działania i stylów komunikacji. Znajdujących się w różnych trudnych sytuacjach życiowych.

 */*

Stawiasz na swój rozwój i nie boisz się trudnych pytań do samego siebie? Zapraszam do lektury mojego poradnika „Psychologiczny GPS. Jak zadbać o siebie, stawiać zdrowe granice i tworzyć budujące relacje”. 

Chcesz sobie przypomnieć, usystematyzować wiedzę o procesach zarządzania – zapraszam do lektury Skutecznego Menedżera.

Uważasz, że ten wpis jest wartościowy? Skomentuj lub napisz mi w mailu! 🙂 Chciałbyś dostawać informację o podobnych bezpośrednio na Twoją skrzynkę? Zapisz się na newsletter, dołącz do mnie na fb, Linkedin lub do grupy fb praca z sensem 🙂