Twoją rolą jest stać na straży interesu firmy i dobrostanu pracowników

Jeśli pracujesz w dziale HR lub kadrowym wiesz, że nie ma między tymi celami „lub” czy też „albo”. Jest „i” i oznacza ono to, że celem jest równoczesne łączenie obu kwestii.

Jeśli dobrze przyjrzysz się obu celom, okazuje się przecież, że nie ma w nich nic sprzecznego. Wręcz przeciwnie, bez jednego nie ma drugiego.

Jeśli pracownicy Twojej organizacji są umęczeni toksycznymi relacjami ze współpracownikami nie łudź się, że firma odniesie sukces

Prawda jest taka, że pełza ona do przodu z prędkością około 30 % możliwości zespołu. Dlatego menedżerowie i HR muszą być wnikliwymi obserwatorami tego, co się dzieje między szefami i pracownikami i mieć odwagę na interweniowanie w sytuacjach, w których mają podejrzenie występowania mobbingu.

Z powodu roli zawodowej nie możesz ignorować tego zjawiska. O kosztach mobbingu dla ofiary pisałam – tutaj. A o tym jak wyjść z toksycznej sytuacji mobbingu – tutaj.

Czego szukać pomiędzy wierszami?

Szukasz zachowań, które w często trudny do dostrzeżenia z zewnątrz sposób, zagrażają statusowi zawodowemu osoby mobbowanej. Obserwując pamiętaj, że mobbing przebiega wielokierunkowo.

Twoje oko musi być wyczulone na 6 zachowań:

1. Publiczne upokarzanie. Bądź czujny, bo nie wszystko będzie jednoznaczne. Bardzo często uwagi są formułowane przez mobbera niby w formie żartów lub drobnych uszczypliwości. Jeśli zdarzyło się to raz – zignoruj, ale jeśli to ewidentnie podejście prezentowane na co dzień, postaw hipotezę, że coś może być nie ok i zacznij ją weryfikować.

2. Oskarżenia o niski poziom wykonania zadań lub niewystarczający wysiłek włożony w zadanie. Prawidłowo informacji zwrotnej pracownicy mogą udzielać sobie w sytuacji „jeden na jeden”. Jeśli pojawiają się wrzutki tego typu na forum lub w Twojej obecności, przyjrzyj się temu uważnie. Jeśli takie oskarżenia na forum wysuwa menedżer sprawdź jego kompetencje do zarządzania. Czy ustalił on zasady współpracy z pracownikiem, jak rozdziela zadania, czy jest asertywny w zakresie brania na zespół zadań do wykonania, czy pokornie bierze „wszystko z góry”, a potem zarzyna zespół? Sprawdź czy zna zasady udzielania i czy rzeczywiście umie udzielać konstruktywnej informacji zwrotnej, czy jest mentorem dla swoich ludzi, czy odpowiednio ich wdrożył do pracy, czy stworzył pracownikowi okazję do uczenia się, tego co jest niezbędne do wykonania zadania, które mu powierzył.

3. Groźby osobiste w postaci obelg, zastraszania, wyzwisk. Tego pewnie nie zobaczysz na własne oczy, bo mobber będzie się hamował z taką jednoznacznością. Z drugiej strony znam sytuacje, w których mobber tak „oswoił” ze sobą resztę pracowników, że wszyscy wiedzą, że ona/on „taki już jest” i przestali reagować. Przerwij tę cichą akceptację. Spróbuj podnieść wyżej poprzeczkę spodziewając się oczywiście skowytu naruszenia status quo.

4. Izolowanie przez nieudzielanie dostępu do opcji rozwoju zawodowego, społeczną i fizyczną izolację oraz ukrywanie informacji. Przyglądaj się obiegowi informacji. Patrz, kto nie przekazuje istotnych do wykonywania zadań danych dalej. Nazywaj grzecznie to, co widzisz. Wdrażaj mechanizmy sprzyjające jawności działań. Identyfikuj osoby, którym szef nie zleca zadań, przesadza do odizolowanego od innych pokoju lub nie zaprasza na merytoryczne spotkania.

5. Zarzucanie pracą przez ustalanie niepraktycznych, nierealnych deadline’ów, przeszkadzanie w wykonywaniu pracy, wywieranie silnej presji za zakończenie zadania i ustalanie takich celów, w których osoba jest z góry skazana na porażkę. To właśnie druga strona medalu mobbingu – celowe nakładanie niemożliwej do wykonania liczby zadań w nierealnych do zachowania (często „na wczoraj”) terminach. Zauważaj, dopytuj, namawiaj do innego podziału zadań.

6. Destabilizowanie osoby przez odmowę uznania za wykonane zadanie, przyznawanie  jej bezsensownych zadań, odbieranie odpowiedzialności, ciągłe wypominanie błędów. To często spotykane zjawisko niedoceniania, nie udzialania pozytywnej informacji zwrotnej może charakteryzować nie tylko słabego lidera, ale także mobbera.

Wkalkulowane ryzyko interweniowania w sytuacji mobbingu

Z doświadczenia wiem, że próby konstruktywnego rozwiązania przez HR-owca takiej sytuacji może utrudniać zachowanie obu stron.

Zastraszane, obawiające się zaostrzenia przemocy i zwolnienia z pracy ofiary mimo, że są w stanie zwierzyć się HR-owcowi z przeżywanych cierpień, nie są często gotowe ani na ujawnienie swoich personaliów, ani tym bardziej na zeznawanie przed komisją antymobbingową czy podczas rozprawy sądowej. Wiążą Ci ręce sformułowaniem w stylu „tylko proszę nic nikomu nie mów”.

A na szczytach władzy decydujących o ewentualnych konsekwencjach wobec osób posuwających się do mobbowania często brakuje adekwatnej reakcji. Spowodowane jest to głównie albo brakiem asertywności – niektórzy szefowie obawiają się mobberów, albo brakiem prawidłowej liderskiej postawy – sami dopuszczają się mobbingu, lub tolerują go, bo w chory sposób pojmują zjawisko skuteczności.

Mimo tego, że zjawisko mobbingu jest bardzo złożone a reagowanie na nie jest dużym wyzwaniem a także mimo tego, że nie zawsze masz wpływ na to, co zrobią strony, jeśli wiesz o mobbingu i nie reagujesz jesteś współodpowiedzialny za tę sytuację!

Co możesz zrobić, żeby zapobiegać mobbingowi?

Nie przyzwyczajaj się do tego, że komunikacja w danym miejscu pracy jest niskiej jakości.

Możesz wdrażać w organizacji politykę antymobbingową, telefony zaufania, zgłaszać zjawiska instytucjom kontrolnym – np. do Państwowej Inspekcji Pracy, pomagać ofiarom pisać skargi do pracodawcy lub pozwy do sądu.

Ale przede wszystkim Twoim zadaniem jest uświadamiać członkom organizacji różnymi metodami szkoleniowymi, psycho-edukacyjnymi, poprzez modelowanie, że mobbing jest przejawem braku kompetencji osoby, która go stosuje. 

Taka osoba powinna być nakłoniona do zaprzestania zachowań, które noszą znamiona mobbingu albo zwolniona. Postawa wobec mobbingu powinna być w dojrzałej organizacji jednoznaczna. I powinna brzmieć: „Tu obowiązuje wszystkich zakaz mobbowania”.

Twoim podstawowym narzędziem we wszystkich sytuacjach sugerujących, że może to być mobbing, jest udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej.

Przygotuj się, że w niektórych przypadkach, gdy główni odpowiedzialni za przeciwdziałanie i wykorzenianie mobbingu z firmy nie odważą się działać zgodnie z wymaganiami swojej roli, zostaniesz z tym sam na placu boju.

I to dosłownie – bo udzielając informacji zwrotnej mobberowi nie podasz (nawet torturowany :-)) źródła informacji, nie powiesz ofierze, że interweniujesz i równocześnie narazisz się na konsekwencje wejścia w rolę tego biernego przełożonego (temu powiesz o swojej interwencji, albo mobber sam „poleci na skargę”, szukając odwetu).

To Ty decydujesz czy i w jaki sposób zainterweniujesz

Dokonaj wyboru świadomie, musisz bowiem liczyć się z tym, że w organizacji tolerującej i preferującej mobbing wstawiając się za ofiarą mobbingu, możesz stracić pracę.

Co jednak będzie oznaczać dla Ciebie jako HR-owca brak Twojej reakcji? Czy HR-owiec może podpisywać się pod organizacją dopuszczającą się gnębienia swoich ludzi? Gdzie taka postawa doprowadzi całą firmę?

                                                                                        */*

Warto przeczytać: Ritzman, M. E (2016) A phenomenon we can’t ignore: performance improvement interventions to address workplace bullying. Performance Improvement vol. 55 no. 1.

Podoba Ci się ten wpis? Chciałbyś dostawać informację o podobnych bezpośrednio na Twoją skrzynkę? Zapisz się na newsletter 🙂