Jak radzić sobie z naciskami zarządzając zespołem?

W roli menedżera musisz być świetnym obserwatorem i umieć „czytać sytuację”. Wiedza na temat wpływu społecznego, czyli upraszczając, na temat tego z jakimi naciskami na to, jak się masz zachować, co uczuć i jakie podejmować decyzje, możesz się spotkać w praktyce, jest nieoceniona.

Dziś o 2 regule wpływu społecznego – regule zaangażowania i konsekwencji. O pierwszej  – regule wzajemności przeczytaj tutaj.

Reguła zaangażowania i konsekwencji mówi o tym, że jeśli się w coś zaangażujesz (lub uwaga! – ktoś Ciebie w coś zaangażuje), to będziesz kontynuował to działanie mimo, tego że np. jest ono szkodliwe, nieoptymalne lub nie odpowiada na prawdziwe potrzeby.

Dzieje się tak z bardzo prozaicznego i często nieuświadamianego przez Ciebie powodu –  chcesz być postrzegany jako osoba konsekwentna.

W rezultacie myślisz, że zmianę zdania, czy też rezygnację z raz powiedzianego „a” otoczenie odbierze jako Twoją słabość.

Reguła zaangażowania i konsekwencji zneutralizowana! (2)

Reguła konsekwencji i zaangażowania, skutkująca upartym dążeniem do realizacji raz podjętego przez Ciebie tematu, wbrew racjonalnym przesłankom, że warto go zakończyć, przyczyniła się do wielu porażek biznesowych i osobistych.

Przykładem tego jak mocno działa ta reguła niech będą kontynuowanie nauki przez 5 lat studiów, mimo, że po dwóch miesiącach na uczelni wiadomo już, że to nie to. Albo brnięcie w projekt, w który się zaangażowaliśmy i ponoszenie niewspółmiernie większych kosztów, choć widać, że to syzyfowa praca.

Uważaj na tę regułę szczególnie, jeśli jesteś perfekcjonistą, jeśli wiesz, że masz problem z byciem asertywnym lub jesteś osobą, która ma bardzo silną potrzebę akceptacji przez otoczenie.

Prześledzimy, jak możesz poradzić sobie z tą regułą w 5 najważniejszych etapach zarządzania zespołem:

1. Rekrutacji
2. Szkoleniach
3. Ocenie
4. Wynagradzaniu
5. Zwalnianiu

Jak poradzić sobie z naciskami wynikającymi z reguły zaangażowania i konsekwencji w obszarze rekrutacji

Procesy rekrutacji trwają czasem wiele tygodni, bywa więc, że początkowe zaangażowanie (np. w postaci przekonania, że już tyle w tej sprawie zrobiłeś, dzwoniłeś do kandydata, spotkaliście się na rozmowie…) powoduje, że decydujesz się na jego wybór i zatrudnienie.

I robisz to, mimo prezentowanych przez niego znaczących braków kompetencyjnych (merytorycznych czy też w postawie pracowniczej), które mogą znacznie utrudniać jego działanie. Trochę jest Ci głupio odmówić. Mimo, że jak w wielu projektach „kierowanych” tą regułą, lepiej dla wszystkich stron wycofać się w porę i nie potęgować negatywnych konsekwencji i kosztów dla firmy.

Pamiętaj – tylko krowa (a nie szef!) nie zmienia zdania.

Dlatego daj sobie prawo do popełniania błędów oraz wycofania, mimo wstępnego zaangażowania czy nawet lobbowania na rzecz danego rozwiązania.

Unikniesz przez to długoterminowych kosztów i stworzysz szansę rezygnacji z półśrodków i poszukania innego, bardziej trafnego rozwiązania – możesz na przykład przeorganizować procesy, zoptymalizować miejsce pracy lub powtórzyć nabór.

Jak poradzić sobie z naciskami wynikającymi z reguły zaangażowania i konsekwencji w obszarze wsparcia rozwoju?         

O ile samo zaangażowanie i konsekwencja w podnoszeniu swoich kompetencji jest jedną z mocniejszych stron menedżera. Warto żebyś był czujny na koleiny, w jakie można wpaść gdy wspierasz rozwój swój lub swoich współpracowników tylko w jednej wąskiej ścieżce zawodowej.

Kolejne szkolenia i studia dotyczą tego samego obszaru. Pułapka wynikająca z reguły konsekwencji może prowadzić Was do zamknięcia się w bardzo wąskiej ścieżce specjalizacji.

Prowadzi do zaniedbań w innych zakresach i powoduje, że z potencjalnie dobrego specjalisty budujecie monotematycznego cyborga, który odstrasza współpracowników i klientów swoją hermetycznością.

Niech do tego dojdą małe środki na szkolenia zewnętrze i zaczynacie mieć problem…

W tej sytuacji bowiem elastyczność czy też adaptacyjne przestawienie się na rozwój od podstaw w innych dziedzinach (np. w coraz bardziej potrzebnych do bycia dobrym fachowcem umiejętnościach interpersonalnych) przestaje być realne. Zaczynacie postrzegać inne obszary jako niewykonalną misję lub co gorsze jako coś, czym nie wypada się Wam zająć!

Żeby przerwać to błędne koło warto, żebyście się zastanowili i porozmawiali, czy obie strony rzeczywiście chcą nadal kontynuować rozwój w tym kierunku. Może warto zacząć coś nowego?

Jak poradzić sobie z naciskami wynikającymi z reguły zaangażowania i konsekwencji oceniając pracowników?

Ludzie zmieniają swoje zachowania. Jeśli do tej pory konsekwentnie negatywnie oceniałeś jednego ze współpracowników, działając zgodnie z tą regułą, możesz podświadomie wyszukiwać tylko te cechy, które są zgodne z Twoją wcześniejszą oceną.

Nie bój się zmienić zdania. Warto czasem zaryzykować spójność swojego wizerunku, szczególnie gdy w grę wchodzi Twoja obiektywność! Nie wyobrażasz sobie jaką ulgę czują osoby, z których zdejmie się jarzmo etykietowania, ze jest taki czy owaki!

Niestety może się tez zdarzyć sytuacja odwrotna, że czyjąś pracę prawie automatycznie oceniałeś wysoko a przez regułę nie zauważyłeś, że doszło do zmiany.

To jak oceniać obiektywnie możesz przećwiczyć tutaj.

Jak poradzić sobie z naciskami wynikającymi z reguły zaangażowania i konsekwencji w obszarze wynagrodzeń?   

Załóżmy, że pracujesz w dość zbiurokratyzowanym środowisku pracy (np. dużej organizacji – korporacji lub administracji publicznej). Rytm Twoich działań HR jako szefa mogą wyznaczać nieelastyczne procedury i nieprzekraczalne terminy składania różnych podań w zakresie zarządzania zespołem do działu kadr lub zarządu.

Generalnie słowo dane pracownikowi powinno być dla Ciebie priorytetem i to na co się z nim umówiłeś powinieneś „dostarczyć”.

Zdarza się jednak, że zanim Twój wniosek np. w sprawie podwyżki wynagrodzenia dla pracownika zostanie rozpatrzony, sytuacja z nim ulegnie zmianie – np. pracownik zachowa się sprzecznie z zasadami współpracy, w kontrze dla interesu zespołu lub firmy.

Bądź otwarty na to, że jeśli sytuacja rzeczywiście się zmienia – to możesz (a nawet powinieneś) zmienić zdanie i o tym powiedzieć (i pracownikowi i kadrom)!, jeśli nabyłeś nowe, racjonalne argumenty służące interesowi zespołu czy firmy.

Pamiętaj też o tym, że często to, co napisane, w obliczu reguły zaangażowania i konsekwencji, traktujemy niestety jak świętość, mimo że jest nieadekwatne, szkodliwe bądź po prostu niemądre.

Jak poradzić sobie z naciskami wynikającymi z reguły zaangażowania i konsekwencji w obszarze zwalniania?

Decyzja o zwolnieniu pracownika jest jednym z trudniejszych wyznań przed jakim stajesz jako menedżer.

Codzienna praca, szkolenie, inwestycje czasowe i energetyczne, których dokonujesz jako szef, mogą zgodnie z regułą sprawić, że rozciągasz w czasie rozwiązanie umowy z pracownikiem, z którym nie masz szans się dogadać i którego praca nie będzie nigdy wykonana w sposób jaki potrzebny jest to firmie.

Pamiętaj im dłużej tkwisz w tej sytuacji, tym bardziej odbija się to na obu stronach, na zadaniach i na pozostałych członkach zespołu.

Poszukaj wsparcia HR i wycofaj się zgodnie z zasadami gry i z szacunkiem do współpracownika ze współpracy.

*/*

Stawiasz na swój rozwój i nie boisz się trudnych pytań do samego siebie – zapraszam różnież do lektury mojego nowego poradnika „Psychologiczny GPS. Jak zadbać o siebie, stawiać zdrowe granice i tworzyć budujące relacje”.

Uważasz, że ten wpis jest wartościowy? Skomentuj lub napisz mi w mailu! 🙂 Chciałbyś dostawać informację o podobnych bezpośrednio na Twoją skrzynkę? Zapisz się na newsletter, dołącz do mnie na fb, Linkedin lub do grupy fb praca z sensem 🙂