Zespół w obliczu śmierci pracownika

Drukuj

śmierć pracownika

Kiedy mamy przywilej funkcjonowania w stabilnych, bezpiecznych okolicznościach, zwykle angażujemy się w codzienną pracę, rozrywkę, odpoczynek. Myśl, że coś mogłoby zaburzyć nasz codzienny rytm, wydaje się niepokojąca, abstrakcyjna. Krótko mówiąc – zbędna. Powtarzając sobie „mnie to nie dotyczy”, odrzucamy ją, spychamy na margines. Spróbujmy jednak przez chwilę się nad nią pochylić, za przykład biorąc jedną z najtrudniejszych sytuacji – śmierć bliskiej osoby.

Perspektywa kryzysowej sytuacji

W Polsce rocznie umiera ok. 380 000 osób[1]. Przyjmując, że każdy umierający miał przynajmniej jedną bliską osobę, która żyje dalej, można przypuszczać, że w Polsce każdego dnia średnio co najmniej tysiąc osób traci kogoś bliskiego.

Osoby te są pracownikami, studentami, uczniami, przyjaciółmi, członkami rodziny. Skoro obecnie tak wiele mówi się o otwartości i wartości komunikacji, warto zastanowić się, jak towarzyszyć osobom doświadczającym żałoby, których jest wśród nas tak wiele. Jak rozmawiać? Jak wspierać? Czego unikać? Gdzie szukać pomocy? Co robić, kiedy rutynę zaburzy wiadomość o stracie i abstrakcyjna, niepokojąca myśl o kryzysie przyjmie realny kształt, wpisując się w naszą codzienność?

Biorąc pod uwagę wielość kontekstów tej sytuacji, przyjrzyjmy się bliżej jednemu z nich – kryzysowi w miejscu pracy związanemu ze śmiercią pracownika lub bliskiej mu osoby.

Próba dla organizacji

Kiedy umiera pracownik bądź ktoś bliski pracownikowi, organizacja konfrontuje się z wieloma wyzwaniami, m.in. natury psychologicznej, organizacyjnej, komunikacyjnej i prawnej. W sytuacji kryzysu powinny zadziałać procedury związane z zachowaniem na wypadek śmierci. Niestety, najczęściej leżą na dnie szuflady lub w ogóle ich nie ma. Co więcej, trudnej sytuacji towarzyszą zwykle silne emocje zarówno pracowników, jak i osób zarządzających, a działania muszą być szybkie i skuteczne.

Ewentualne błędy specjalistów HR czy managerów mogą prowadzić do problemów, których długofalowe skutki mogą okazać się dotkliwe dla organizacji. Wśród nich wymienić można m.in. w sytuacji śmierci pracownika – nierozwiązane spory wynikające np. z plotek narosłych wokół przyczyny śmierci, nieumiejętną pomoc rodzinie zmarłego, trudności związane z wyznaczeniem następcy, określeniem jego roli w zespole czy przekazaniem obowiązków.

Również kiedy pracownikowi umiera ktoś bliski, a współpracownicy i przełożeni / podwładni nie potrafią się w tej sytuacji odnaleźć, konsekwencje mogą być bardzo przykre. Z doświadczeń pracy w Fundacji NAGLE SAMI wspierającej osoby w żałobie wynika, że poczucie niezrozumienia, izolacji, osamotnienia są powszechne wśród tych, którzy po stracie powracają do pracy.

Efektem jest m.in. przedłużająca się nieobecność lub rezygnacja z pracy. Konsekwencje wpływają negatywnie nie tylko na pracownika, który jest w żałobie, ale na cały zespół, który nie był w stanie udźwignąć trudnej sytuacji. Członkowie zespołu mogą doświadczać poczucia winy, porażki, przytłoczenia. Może pojawić się niepisana zasada „nie rozmawiamy o tym”, czemu towarzyszyć może narastające napięcie, nierzadko znajdujące ujście w najmniej odpowiednim momencie. Z drugiej strony, członkowie zespołu mogą przejawiać nadmierne zaabsorbowanie tematem, utrudniające koncentrację na zawodowych obowiązkach.

Jednak jeśli organizacja poradzi sobie z kryzysem, niewykluczone, że w dłuższym okresie wyjdzie z tej próby wzmocniona. Doświadczenie straty, choć bolesne, w pewien sposób wzbogaci jej historię. Pracownicy przekonają się, że nawet w ekstremalnie trudnych okolicznościach mogą liczyć na przełożonych oraz siebie nawzajem. Pozostaje jednak pytanie – co robić, żeby przetrwać czas kryzysu?

Skuteczne działanie w obliczu śmierci pracownika

Jeśli zespół znalazł się w trudnej sytuacji wywołanej np. przez śmierć jednego z pracowników czy próbę samobójczą członka zespołu, trudno o uniwersalną instrukcję sposobu postępowania.

W przypadku kiedy kryzys już ma miejsce, najlepszym rozwiązaniem wydaje się być skorzystanie z pomocy specjalistów – zespołu interwentów kryzysowych, którzy są w stanie szybko pojawić się na miejscu i opanować sytuację.

W Fundacji NAGLE SAMI realizując interwencje dajemy uczestnikom bezpieczną przestrzeń do wyrażania emocji i myśli związanych z kryzysową sytuacją. Staramy się, żeby podczas spotkania wybrzmiały ich obawy i niepokoje dotyczące straty. Słuchamy, odpowiadamy na pytania, normalizujemy przeżycia. Rozmawiamy m.in. o formach wsparcia dostępnych w organizacji i na zewnątrz niej. Jest to również okazja do podjęcia próby rozwiązania bieżących konfliktów czy napięć powstałych na skutek kryzysowej sytuacji.

Ważne, żeby dysponować kontaktami do organizacji takich jak Fundacja NAGLE SAMI, które mają doświadczenie w realizacji interwencji kryzysowych. Do czasu przyjazdu specjalistów przede wszystkim należy zadbać o bezpieczeństwo fizyczne osoby w kryzysie oraz jej otoczenia. Ważne, żeby w takich okolicznościach nie wpadać w panikę i nie potęgować wrażenia narastającego chaosu, lęku czy bezradności.

W sytuacji wypadku w pracy należy pamiętać m.in. o zabezpieczeniu miejsca zdarzenia, wezwaniu karetki i policji, bezpośrednim kontakcie z osobą wskazaną w kwestionariuszu osobowym pracownika, spotkaniu z zespołem współpracowników.

Pracownicy powinni zostać poinformowani, co się wydarzyło i jak będzie przebiegać ich dalsza praca. Ze względu na silne emocje, jakie mogą im towarzyszyć, należy być uważnym na ich reakcje, a po spotkaniu warto rozesłać wiadomości mailowe z podsumowaniem najważniejszych kwestii.

Wśród dobrych praktyk wskazać można m.in.:
  • umieszczenie w gazecie nekrologu oraz kondolencji,
  • uczestnictwo przełożonych i współpracowników w pogrzebie,
  • zaangażowanie zainteresowanych pracowników w adekwatną do potrzeb, skoordynowaną pomoc bliskim zmarłego,
  • zorganizowanie spotkań z osobami współpracującymi ze zmarłym pracownikiem z innych organizacji w celu poinformowania ich o jego śmierci i ustalenia zasad dalszej współpracy,
  • psychologiczne i organizacyjne wsparcie następcy.

Zakładając, że mimo trudności i „ciężaru” tematu decydujemy się go podjąć odpowiednio wcześnie, kiedy jeszcze nie dzieje się nic złego – żeby przygotować się na ewentualny kryzys, szczególną uwagę warto zwrócić na:

  • znajomość obowiązków pracodawcy oraz dobrych praktyk w sytuacji śmierci pracownika lub bliskiej mu osoby (szczególną sytuacją, w której niezwykle ważne są działania tuż po zdarzeniu, jest wypadek w miejscu pracy),
  • otwartą, dwustronną komunikację, w tym przekazywanie pracownikom na bieżąco najważniejszych informacji, wybór odpowiednich narzędzi komunikacji (duża wartość bezpośrednich spotkań), bieżące reagowanie na pojawiające się trudności,
  • dostępność przełożonych / specjalistów HR / zespołu interwentów kryzysowych / ew. psychologa lub psychoterapeuty,
  • w przypadku śmierci pracownika, m.in. zaangażowanie zainteresowanych pracowników w upamiętnienie zmarłego oraz w skoordynowaną, adekwatną pomoc jego bliskim; określenie, w jaki sposób utrata pracownika wpłynie na pozostałych pracowników, zespoły i organizację, sprawne korzystanie z procedur umożliwiających przekazanie obowiązków następcy,
  • w przypadku śmierci osoby bliskiej pracownika, m.in. dostosowanie (na ile to możliwe) warunków pracy do możliwości pracownika w żałobie; psychoedukację i wsparcie zespołu.

Oczywiście, są to tylko wybrane spośród wielu, istotne kwestie. Należy pamiętać, że zasady postępowania powinny być osadzone w kulturze danej organizacji i bazować na jej wartościach.

Procedury powinny być dostosowane do specyfiki działania organizacji. Zawsze trzeba uwzględnić też kontekst danej sytuacji, być uważnym na siebie oraz na dobro pracowników, a także potrzebę refleksji i autonomii osób po stracie.

Rozmowa o żałobie – nie tylko na kozetce

Temat straty dotyczy każdego z nas, na co nie mamy wpływu. Możemy jednak kształtować naszą postawę względem niego. Podchodząc do strat w bardziej świadomy sposób, możemy nie tylko lepiej poznać siebie, ale też skuteczniej działać w sytuacji kryzysu.

Choć przytoczyć można wiele argumentów świadczących o tym, jak ważne jest przygotowanie się na kryzysową sytuację, najlepiej rozumieją to organizacje, które doświadczyły już kryzysu na własnej skórze. One wiedzą, że możliwość podjęcia działań zawczasu, w bezpiecznych, spokojnych okolicznościach, to szansa, której nie należy marnować.

FNS szkolenie - materiały promocyjne

Fundacja „NAGLE SAMI”

Fundacja „NAGLE SAMI” http://naglesami.org.pl została założona w 2011 roku. Jej misją jest kompleksowe wsparcie osób w żałobie. Najważniejsze formy pomocy/projekty Fundacji:

  • pomoc psychologiczna dla osób dorosłych w żałobie (w formie indywidualnej i grupowej; grupy wsparcia działają w całej Polsce),
  • pomoc dzieciom po stracie bliskich (spotkania wsparciowe, warsztaty dla dzieci, konsultacje dla rodziców),
  • Telefon Wsparcia dla osób w żałobie pod numerem 800 108 108,
  • pomoc prawna dla osób w żałobie,
  • szkolenia dla profesjonalistów pracujących z osobami po stracie,
  • kampanie społeczne dotyczące żałoby i straty,
  • projekt NAGLE ZMIANA http://naglezmiana.pl – wsparcie organizacji przechodzących przez kryzysy, w tym m.in. szkolenia dotyczące dobrych praktyk HR w przypadku śmierci pracownika lub bliskiej mu osoby, interwencje, wsparcie doradcze.

Wygraliśmy konkurs na najlepszą warszawską inicjatywę pozarządową 2014 roku S3KTOR w kategorii „Pomoc Społeczna”.

Autorzy:

dr Piotr Kiembłowski – Członek Zarządu Fundacji „NAGLE SAMI”. Absolwent Wydziału Psychologii Uniwersytetu Warszawskiego, ukończył też szkolenie z systemowej terapii rodzin w Zakładzie Terapii Rodzin Collegium Medicum UJ. Psycholog, psychoterapeuta, trener biznesu, konsultant, coach.

Edyta Grzegory – psycholog Fundacji „NAGLE SAMI”. Absolwentka Uniwersytetu Warszawskiego i Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie.  Obecnie w  trakcie szkolenia w Szkole Psychoterapii Ośrodka Pomocy i Edukacji Psychologicznej INTRA. Posiada kilkuletnie doświadczenie w realizacji projektów szkoleniowych i doradztwie z zakresu społecznej odpowiedzialności biznesu oraz miękkiego HR.

[1] Dane GUS: http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/ludnosc/ludnosc/statystyka-zgonow-i-umieralnosci-z-powodu-chorob-ukladu-krazenia,22,1.html

*/*

Uważasz, że ten wpis jest wartościowy? Skomentuj lub napisz mi w mailu! 🙂 Chciałbyś dostawać informację o podobnych bezpośrednio na Twoją skrzynkę? Zapisz się na newsletter, dołącz do mnie na fb, Linkedin lub do grupy fb praca z sensem 🙂

Podziel się tym postem z innymi!Share on FacebookShare on LinkedIn

Marta Pawilikowska-Olszta

Marta Pawlikowska-Olszta - zajmuję się wsparciem etycznego i efektywnego zarządzania ludźmi w Polsce na każdym z etapów – zarówno w procesie rekrutacji, adaptacji, rozwoju kompetencji, oceny pracowników, jak i zwalniania. Swoje działania praktyczne prowadzę w nurcie psychologii pozytywnej.

Może Ci się również spodoba

1 Odpowiedź

  1. Natka322 pisze:

    Bardzo ciemny i smutny temat jak na twojego bloga, ale cieszę się, że napisałaś o tym. Bardzo mało się o tym mówi, bo oczywiście ‚nas to nie dotyczy’, a gdy przychodzi co do czego to człowiek nie wie co zrobić… 🙁

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.