Twoja najsilniejsza broń w rekrutacji – wywiad ustrukturalizowany

Drukuj

wywiad ustrukturalizowany w rekrutacji
Pamiętaj, żeby podejść do procesu rekrutacji strategicznie. Twój zespół, firma, instytucja staje się taka jak ludzie, którzy w niej pracują i dołączają do zespołu

Dlatego sprawne i etyczne organizacje od początku zwracają uwagę na posiadanie przez kandydatów doświadczenia i potencjału w 3 obszarach. Wiedzy i kompetencji merytorycznych, umiejętności interpersonalnych oraz etycznego know-how.

Odpowiadając za proces rekrutacji, musisz na początku ustalić kryteria oceny, jakimi będziesz się konsekwentnie posługiwał podczas weryfikacji doświadczeń i umiejętności kandydatów.

Kryteria muszą wynikać z tego, czego wymagałeś w ogłoszeniu. Najlepiej, żeby nie było ich zbyt dużo.

Ważne, żeby rzeczywiście były istotne dla przyszłej skuteczności w roli zawodowej, którą chcesz powierzyć nowemu pracownikowi.

Czyli np. wyobraź sobie, że szukasz osoby do obsługi klienta i wiesz, że 80% czasu pracy będzie musiała ona poświęcić na rozpatrywanie skarg i zażaleń wypływających od bardzo roszczeniowych klientów. Zbadaj zatem jej kompetencje i motywację do tego typu zadań i ewentualną umiejętność optymalizacji takich relacji a nie np. „wiedzę ogólną” z przyjmowania gości w biurze.

Oszczędzi to czas Tobie, członkom zespołu rekrutacyjnego i kandydatom. Zwiększy też szansę na większe dopasowanie, szybszą adaptację i satysfakcję z pracy kandydata po jego zatrudnieniu.

13 kroków do przeprowadzenia dobrej rozmowy z kandydatem – czyli przykładowy przebieg wywiadu ustrukturalizowanego

Krok 1. Przywitaj kandydata, podziękuj mu za przybycie – miej z tyłu głowy fakt, że osoba ta wstępnie zadeklarowała, że chce sporo zmienić w swoim życiu zawodowym i to z wspólnie z Waszym zespołem.

Krok 2. Zaprezentuj procedurę – czyli opowiedz krótko o tym, jak będzie wyglądało Wasze spotkanie.

Krok 3. Zrób wprowadzenie do rozmowy np.

Podczas naszego spotkania chcielibyśmy zadać kilka pytań dotyczących pana (pani) przygotowania do pracy na stanowisku x…

Proszę nam w skrócie opowiedzieć o swoim doświadczeniu zawodowym, wykształceniu, umiejętnościach, które pozwoliłyby nam stwierdzić, że jest pan (pani) dobrym kandydatem na stanowisko, na które pan (pani) aplikuje.

Krok 4. Dowiedz się dlaczego kandydat aplikuje do Was. Sprawdź czy jego wyobrażenie o przyszłych obowiązkach jest zgodne z tym co oferujecie i będziecie oczekiwać. 

Dlaczego chce pan (pani) pracować właśnie u nas?

Jak sobie pan (pani) wyobraża pracę na tym stanowisku

Krok 5. Przedstaw ofertę pracy – stanowiska pracy i zadań, które pracownik będzie wykonywać (opcjonalnie na początku lub na końcu rozmowy).   

Krok 6. Upewnij się, że kandydat zrozumiał, na czym miałyby polegać jego zadania (opcjonalnie na początku lub na końcu rozmowy).

Na Przykład:

Które z realizowanych przez pana (panią) zadań bezpośrednio odpowiadają przyszłym obowiązkom u nas?

Po tym, co pan (pani) usłyszał, które zadania byłby dla pan (pani) trudne/łatwe do wykonania i z jakiego powodu? Które z wymienionych zadań wykonywałby pan (pani) z przyjemnością/najmniej chętnie?

Krok 7. Doprecyzuj informacje dotyczące kompetencji kandydata.

Dobrze się sprawdza układ pytań skupiony na szukaniu informacji o sytuacji z doświadczenia kandydata. Dopytaj, jakie konkretne działania podjął kandydat (a nie zespół, w którym pracował) oraz jaki był rezultat tych działań.

Przykład:

Powiedział pan (pani), że zajmował się… Na czym konkretnie polegała pana (pani) rola? Co pan (pani) robił, żeby…

Krok 8. Przygotuj i zadaj wraz z zespołem rekrutacyjnym pytania merytoryczne.

Unikaj testów z wiedzy. Gdy szukasz pracowników z wyższym wykształceniem, nie marnuj czasu na testy inteligencji ogólnej. Jeśli kandydaci ukończyli studia wyższe, jest duże prawdopodobieństwo, że reprezentują minimum, którego potrzebujesz.

Zdolności poznawcze, potrzebne na konkretnym stanowisku, najlepiej sprawdzisz, przygotowując dwa lub trzy krótkie zadania praktyczne odzwierciedlające zadania, jakie będą realizowane w codziennej pracy po zatrudnieniu kandydata.

Mogą one także służyć jako preselekcja, jeśli będziesz wymagać wykonania zadania na etapie nadsyłania aplikacji (np. krótkie zadanie koncepcyjne) lub przed rozmowami kwalifikacyjnymi (np. zadania w Excelu, Wordzie).

Jeśli w danym procesie nie jesteś specjalistą w dziedzinie, w jakiej rekrutujecie, poproś specjalistę o wsparcie w przygotowaniu zdań i ich ocenie. Jeśli dla kandydata będzie to przyszły kolega lub koleżanka z zespołu, zadbaj o komfort obu stron i zaproponuj ekspertowi udział tylko w części merytorycznej.

Krok 9. Przygotuj i zadaj pytania dotyczące obszaru niezbędnych kompetencji interpersonalnych i etycznych.

Ze względu na osoby o niecnych zamiarach nie podaję przykładów pytań stosowanych przeze mnie i osoby szkolone przeze mnie w tym obszarze. Zadawaj pytania tak w takim samym schemacie jak merytoryczne. Jeśli chcesz je skonsultować napisz do mnie.

Krok 10. Krótko podsumuj spotkanie.

Przykładowo:

Czy są jeszcze jakieś pytania ze strony zespołu rekrutacyjnego?

Czy ma pan/pani jakieś pytania do nas?

Krok 11. Zadaj pytanie o oczekiwania finansowe kandydata i dyspozycyjność (kiedy i w jakim wymiarze).

O oczekiwania finansowe pytaj zawsze i nie pozwól kandydatowi na ucieczkę od odpowiedzi. Kandydatów będziesz porównywał także pod tym względem.

Krok 12. Przedstaw dalszą część procedury rekrutacji (powiedz ile mniej więcej będzie trwać rekrutacja i kiedy zadzwonisz z informacją zwrotną).

Krok 13. Podziękuj kandydatowi za przybycie i pożegnaj go.

Po rozmowie kwalifikacyjnej

Na koniec, najlepiej tuż po spotkaniu, dokonajcie indywidualnej i globalnej oceny każdego kandydata.

Użyj do tego karty oceny. Oceniaj wszystkich kandydatów na tej samej skali, względem kryteriów, które wcześniej uzgodniliście z zespołem rekrutacyjnym.

Nie wyliczaj średniej czy mediany. Wiesz, co jest dla Ciebie i Waszej firmy jest najważniejsze.

Spójrz na kandydata całościowo i użyj skali do opisu jego przygotowania do realizacji zadań na konkretnym stanowisku zarówno jeśli chodzi o kompetencje merytoryczne, interpersonalne i etyczne.

Wybierając kandydata w taki sposób, wiesz już od czego musisz zacząć w kolejnym kroku – czyli na których elementach skupić się podczas procesu adaptacji do pracy i wdrożenia współpracownika do nowych zadań.

Masz też materiał do konstruktywnej informacji zwrotnej, na podstawie danych zebranych podczas rozmów możesz już wyznaczyć cele rozwojowe na pierwsze miesiące pracy.

Na podstawie: Pawlikowska-Olszta (2015). Skuteczny menedżer. Czego nie uczą w szkole o zarządzaniu ludźmi. Warszawa. Samo sedno.

Podoba Ci się ten wpis? Chciałbyś dostawać informację o podobnych bezpośrednio na Twoją skrzynkę? Zapisz się na newsletter 🙂

Podziel się tym postem z innymi!Share on FacebookShare on LinkedIn

Marta Pawilikowska-Olszta

Marta Pawlikowska-Olszta - zajmuję się wsparciem etycznego i efektywnego zarządzania ludźmi w Polsce na każdym z etapów – zarówno w procesie rekrutacji, adaptacji, rozwoju kompetencji, oceny pracowników, jak i zwalniania. Swoje działania praktyczne prowadzę w nurcie psychologii pozytywnej.

Może Ci się również spodoba

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.