Subiektywnie o książce: Pracować inaczej

Drukuj

turkusowe organizacje

Recenzja książki: Pracować inaczej. Nowatorski model organizacji inspirowany kolejnym etapem rozwoju ludzkiej świadomości.

Autor: Ferederic Laloux

Dla kogo wg mnie jest ta książka:

Może być ciekawym wsparciem (w postaci dowodu naukowego) dla menedżerów, pracowników i HR-owców, który na co dzień muszą „większości” tłumaczyć, że warto pracować normalnie, z szacunkiem, doceniając wszystkie „strony stosunku pracy”.

Warto, żeby książkę przeczytali Ci, którym oferowane są usługi wszelkiego rodzaju consultingu, poprawiania zarządzania w firmie.

Autor zbadał kilka firm na świecie, zbierając dane, które świadczą, o tym, że konstruktywna, partnerska i oparta na uzgodnionych wartościach praca, daje świetne rezultaty.

Nazwał to „nowe” podejście do pracy kolorem (osobiście nie znoszę tego typu uproszczeń) turkusowym. Tak czy inaczej, uwaga – nadchodzi moda na „turkusowe organizacje” i pewnie na wyłudzanie pieniędzy pod przykrywką „pan dobra turkusowa rada”, czy „mega inspirujące turkusowe szkolenie”. Smutne to dla mnie, bo sama idea, jak np. coaching jest znakomita i powinna być wdrażana we wszystkich organizacjach.

Co uważam za fajne w tej książce:
    • Uwielbiam ją za podpisywanie się pod uprawianym przeze mnie „uwewnętrznionym HR”. Funkcja zarządzania – czyli m.in. myślenia misją i celami organizacji, planowanie, nadzór i odpowiedzialność za siebie, współpracowników i klientów, powinna być „wbudowana” w każdego z pracowników tworzących organizację. Formalne tytuły i przywiązanie do stołka to prehistoria zarządzania.
    • Nazwanie za Hamelem, zdewaluowania wartości pracy na rynku pracy, niszczenia ich naturalnego zaangażowania „hańbą zarządzania”. Niedługo zawód „menedżer” będzie stał w rankingu niżej niż zawód polityk.

 

  • Fajne prześledzenie zmieniających się, ale i współistniejących obok siebie w tym samym czasie, paradygmatów działania organizacji i zarządzania. Od organizacji, w których funkcjonowanie oparte jest na silnej władzy wszechmogącego wodza, przez wysoko sformalizowane, hierarchiczne piramidy, przez skupione na osiąganiu celów korpo-maszyny, po firmy skupione bardziej na nastroju w niej panującym niż na efektywności.
  • Badania przedstawione przez autora potwierdzają, że z organizacjami możemy (właściciele, menedżerowie, pracownicy, HR-owcy) pracować podobnie, jak coach z osobą starającą się zadbać o swój rozwój.
  • „Najnowszy” paradygmat organizacji zakłada (w końcu!), że organizacja, to jej członkowie, którzy wspólnie ustalają misję, wizję, cele i wynikające z nich działania.
  • Podkreśla, że w zdrowej, normalnej organizacji nie ma potrzeby hierarchii, a system efektywnej pracy powinien opierać się na elastycznie przejmowanych przez pracowników rolach.
  • Podkreśla, że w pracy ludzie mogą i muszą realizować się jako „człowieki” a nie jako wpis w systemie kadrowym.
  • Opisuje praktyki 12 firm, których praktyki bliskie są temu paradygmatowi. Można podejrzeć, czy Wasza firma idzie w dobrym kierunku.
  • Zwraca uwagę na moc sprawczą samozarządzających się zespołów, w których pracownicy sami rekrutują, planują pracę, zajmują się wykonywaniem zadań i administracją, odpowiadają wspólnie za grafiki urlopów.
  • Pokazuje dowody, że pracy można przywrócić prawdziwy sens a ludziom możliwość realizacji w pracy ich powołania a przy tym, jako efekt uboczy, zwielokrotnić efektywność biznesową.
  • Podpowiada, że bez wykorzystania współcześnie dostępnej wiedzy z psychologii zarządzania ciężko będzie ruszyć firmom dalej.
  • Uświadamia, że pracę musimy wykonać w kierunku zwiększenia umiejętności budowania długofalowych relacji ze współpracownikami i klientami. Że nie da się kupić programu komputerowego na zwiększenie poziomu zaufania, które jest fundamentem efektywnych organizacji.
  • Pokazuje, że w efektywnej pracy nie chodzi o zgniły kompromis.
  • W końcu rezygnuje z pogardliwego traktowania człowieka, jako łasego na marchewki oraz wymagającego poddaniu ocenie. Stawia na motywację wewnętrzną i zespołową oraz informację zwrotną w kontekście ustalonych zasad współpracy (miód na moje serce).
  • Po raz kolejny wylewa mi zimny kubeł wody na głowę stwierdzeniem – „poziom świadomości organizacji nie może przekraczać poziomu świadomości jego przywódcy ”.

Niby wiem, że ryba gnije od głowy, ale tak by się chciało, pracując z tyloma świetnymi pracownikami, którzy mają średnich szefów, żeby mogli oni siłą swoich kompetencji, świadomości i etyki zawodowej zmienić tę regułę.

Co nie było dla mnie fajne/czego mi zabrakło:
  • Większego tempa akcji. Miałam wrażanie, że czasem autor pisze przez kilkanaście stron o tym samym, zbyt rozwlekle. Trochę za dużo szczegółów, a za mało syntezy danych.
  • Cena książki mogłaby być ciut niższa, dotarłaby wtedy do większej liczby odbiorców.
Liczba stron książki: 401
Dodatkowe zalety książki wg mnie to:

Skrzydełka przy miękkiej zakładce, które mogą służyć za zakładkę. Dla mnie trochę ciężka.

Dodatkowe informacje:

Książkę do recenzji wybrałam sama.

OPCJE ZAKUPU KSIĄŻKI (kupując poprzez te linki docelowo wesprzesz rozwój bloga :-))

 

Lubisz czytać? Stawiasz na swój rozwój i nie boisz się trudnych pytań do samego siebie – zapraszam różnież do lektury mojego nowego poradnika „Psychologiczny GPS. Jak zadbać o siebie, stawiać zdrowe granice i tworzyć budujące relacje”.

Podziel się tym postem z innymi!Share on Facebook
Facebook
Share on LinkedIn
Linkedin

Marta Pawilikowska-Olszta

Marta Pawlikowska-Olszta - zajmuję się wsparciem etycznego i efektywnego zarządzania ludźmi w Polsce na każdym z etapów – zarówno w procesie rekrutacji, adaptacji, rozwoju kompetencji, oceny pracowników, jak i zwalniania. Swoje działania praktyczne prowadzę w nurcie psychologii pozytywnej.

Może Ci się również spodoba