Jak radzić sobie z naciskami zarządzając zespołem – 1) Reguła wzajemności pod kontrolą!

Drukuj

reguła wzajemności 
Jak radzić sobie z naciskami zarządzając zespołem?

Jeśli zarządzasz zespołem warto, żebyś dobrze poznał powszechne mechanizmy wpływu społecznego.

Wpływ społeczny, to upraszczając naciski innych ludzi na to, jak się masz zachować, co uczuć i jakie podejmować decyzje.

Czasem naciski na zmianę Twojego własnego podejścia są celowe, a czasem zupełnie nie.

Dla Ciebie ważne jest, żeby po pierwsze pamiętać o 7 podstawowych regułach wpływu społecznego – bo to one powodują, że naciski odnoszą skutek.

A po drugie, żeby wymyśleć swoje sposoby na poradzenie sobie z tymi naciskami w każdym z procesów zarządzania zespołem. Inaczej nie zarządzasz Ty, a Ci którzy bardziej lub mniej celowo wpływają na Ciebie.

W cyklu „Jak radzić sobie z naciskami zarządzając zespołem” skupimy się na 7 naciskach jakich możesz doświadczyć, opartych na:
  1. Regule wzajemności
  2. Regule zaangażowania i konsekwencji
  3. Regule kontrastu
  4. Regule społecznego dowodu słuszności
  5. Regule autorytetu
  6. Regule lubienia
  7. Regule niedostępności
Prześledzimy też przykłady tego, kiedy naciski i błędy myślenia wynikające z tych reguł mogą wystąpić. Podpowiem Ci, jak możesz sobie z nimi radzić w 5 najważniejszych etapach zarządzania zespołem:
  1. Rekrutacji
  2. Szkoleniach
  3. Ocenie
  4. Wynagradzaniu
  5. Zwalnianiu

ZACZYNAMY! 🙂

Reguła wzajemności pod kontrolą! (1)

Reguła wzajemności jest bardzo silnym mechanizmem. Jak sama nazwa wskazuje, chodzi o to, że ktoś robi coś dla Ciebie, oczekując od Ciebie czegoś w zamian. „Jak ja Tobie, tak Ty mi”.

Ulegamy jej wszyscy, w większości zupełnie automatycznie. Jest jedną z powszechnie działającą reguł, która sprawia, że odczuwasz, że powinieneś odpowiednio odwdzięczyć się osobie, która wyświadczyła Ci przysługę, coś dla Ciebie zrobiła lub czymś Cię obdarowała.

Oczywiście w większości przypadków jest to wspaniała rzecz, pozwalająca na budowanie dobrych relacji.

Czasem jednak ulegając nieświadomie tej regule w zarządzaniu, wpadasz w pułapkę niekończących się zobowiązań, wiążących Ci ręce i odbierających niezbędną bezstronność. A to, jak wiesz, stwarza ogromne ryzyko dla Twojego profesjonalizmu w roli szefa. Zauważ też że na tej regule bazują działania korupcyjne. Warto być czujnym 🙂

Jak poradzić sobie z naciskami wynikającymi z reguły wzajemności w rekrutacji?

Jeśli na przykład znajomy zarekomenduje Ci zatrudnienie jakiegoś kandydata, możesz poczuć się zobowiązany – mimo niezadawalających kompetencji czy postawy tego kandydata – do zatrudnienia właśnie tej osoby.

Warto, żebyś przełamał w sobie to poczucie – dla wszystkich stron będzie najlepiej, gdy pracę dostanie osoba, która rzeczywiście najlepiej wypadła w procesie rekrutacji. O negatywnych skutkach kumoterstwa pisałam tutaj.

Podziękuj rekomendującemu za podesłanie rekomendacji i powiedz, że cieszysz się na to, że kandydat będzie mógł wziąć udział w prowadzonym przez Was otwartym procesie rekrutacji (jeśli jeszcze taki nie jest, to wprowadź to). Niczego nie obiecuj ani rekomendującemu ani kandydatowi w zamian za samo zgłoszenie.

Jak poradzić sobie z naciskami wynikającymi z reguły wzajemności w obszarze doskonalenia kompetencji?

Czasem menedżer bierze udział w swoistej grze w ping-ponga wynikającej z reguły wzajemności.

Pracownik wnioskuje o dofinansowanie mu szkolenia – najczęściej po otrzymaniu jakiegoś zadania do wykonania.  Zgadzasz się, więc pracownik kończy szkolenie, a potem składa wniosek o podwyżkę i awans, bo przecież podniósł swoje kompetencje…

Jest to klasyczny ciąg oparty na regule wzajemności. Tu przyda się także świadome powstrzymanie jej działania i przypomnienie np. że samo szkolenie było formą dodatkowej gratyfikacji i nie jest powodem do zmiany stanowiska czy też uposażenia (niektórzy zapisują to nawet w umowie o dofinansowanie studiów czy szkoleń, żeby było to jasne dla pracownika). O tym jak zaprojektować proces dokonalenia kompetencji możesz przeczytać tutaj.

Jak poradzić sobie z ze skutkami działania reguły wzajemności oceniając pracowników?

Obawa przed dokonywaniem negatywnej oceny pracy pracowników często wynika właśnie z obawy przed bliżej nieokreślonym rewanżem z jego strony. Obawa typu „Jak ja mu, tak on mnie”

Tymczasem poprawne udzielenie nawet negatywnej informacji zwrotnej oprócz tego, że jest obowiązkiem menedżera, to jest „prezentem” dla pracownika (i reszty zespołu), który może użyć do rozwoju i doskonalenia kompetencji.

Jak poradzić sobie ze skutkami działania reguły wzajemności w obszarze wynagrodzeń?

W przypadku wynagrodzeń może Ci się wydawać, że to pracodawca płaci, więc w zamian oczekuje, że to wystarczy, żeby pracownik pracował efektywnie.

To, że komuś zapłacisz, nie zagwarantuje Ci, że będzie pracował na 100%.

Potrzeba do tego dużo więcej kompetencji menedżerskich (jeśli chcesz sobie przypomnieć jakich wróc do tego posta).

Wynagrodzenie za pracę jako takie jest niemotywacyjne, jest tylko minimum, które musisz zapewnić, żeby pracownika nie zdemotywować. Reguła wzajemności działa tu w ograniczonym zakresie.

Jak poradzić sobie ze skutkami działania reguły wzajemności w obszarze zwalniania?

Wielu menedżerów nie podejmuje nawet próby zwolnienia nieefektywnie pracującego pracownika, obawiając się jego reakcji (i np. pozwu).

Warto w takiej sytuacji się upewnić, że jako szef zrobiłeś wszystko, żeby współpraca mogła przebiegać konstruktywnie.

Jeśli tak było, a pracownik nie skorzystał z szansy poprawy swojego zachowania, naturalną konsekwencją jest rozstanie, podejście do tego trudnego procesu jest Twoim obowiązkiem w roli szefa.

Prawem pracownika jest wniesienie roszczeń sądowych (nie unoś się na to, jakkolwiek przykro, by Ci nie było). Jeśli zwolnienie przeprowadziłeś zgodnie z prawem i i z szacunkiem dla pracownika, roszczenia będą bezzasadne.

*/*

Uważasz, że ten wpis jest wartościowy? Skomentuj lub napisz mi w mailu! 🙂 Chciałbyś dostawać informację o podobnych bezpośrednio na Twoją skrzynkę? Zapisz się na newsletter, dołącz do mnie na fb, Linkedin lub do grupy fb praca z sensem 🙂

Podziel się tym postem z innymi!Share on Facebook
Facebook
Share on LinkedIn
Linkedin

Marta Pawilikowska-Olszta

Marta Pawlikowska-Olszta - zajmuję się wsparciem etycznego i efektywnego zarządzania ludźmi w Polsce na każdym z etapów – zarówno w procesie rekrutacji, adaptacji, rozwoju kompetencji, oceny pracowników, jak i zwalniania. Swoje działania praktyczne prowadzę w nurcie psychologii pozytywnej.

Może Ci się również spodoba

2 komentarze

  1. Ania pisze:

    Marta. Dziękuję za mądre teksty! Pomagasz!

  2. Marta Pawilikowska-Olszta pisze:

    Cieszę się! Na zdrowie! :):):)

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.