Jak radzić sobie z naciskami zarządzając zespołem – 7) Reguła niedostępności bardziej przystępna

Drukuj
 reguła niedostępności
Jak radzić sobie z naciskami zarządzając zespołem?

Ten post to kolejna podpowiedź co do tego, jak możesz patrzeć na mechanizmy wpływu społecznego będąc menedżerem. W postach z serii „Jak radzić sobie z naciskami zarządzając zespołem” dzielę się z Tobą spostrzeżeniami o tym, z jakimi naciskami na to, jak się masz zachować, co uczuć i jakie podejmować decyzje w roli szefa przyjdzie Ci się zmierzyć.

W całym cyklu skupiamy się zatem na 7 naciskach, jakich możesz doświadczyć, opartych na:

Regule wzajemności

Regule zaangażowania i konsekwencji

Regule kontrastu

Regule społecznego dowodu słuszności

Regule autorytetu

Regule lubienia i sympatii

Regule niedostępności

JAK RADZIĆ SOBIE Z NACISKAMI ZARZĄDZAJĄC ZESPOŁEM?

Siódma reguła wpływu społecznego, której się dziś przyjrzymy to – reguła niedostępności. 

Na pewno masz swoje sposoby, żeby okiełznąć tę regułę – w tym poście dzielę się też swoimi podpowiedziami, jak możesz sobie z tymi naciskami poradzić w 5 najważniejszych etapach zarządzania zespołem:

Rekrutacji

Szkoleniach

Ocenie

Wynagradzaniu

Zwalnianiu

Reguła niedostępności odwołuje się do prawidłowości, że człowiek pragnie tego, co jest niedostępne albo czego jest mało – bez sprawdzenia rzeczywistej tego wartości.

JAK PORADZIĆ SOBIE Z NACISKAMI WYNIKAJACYMI Z REGUŁY niedostępności W REKRUTACJI?

W rekrutacji upewnij się, czy zbyt przychylenie nie oceniasz kandydata, który podaje wysokie wymagania finansowe. Może być tak wtedy, gdy np. obudowuje się on prestiżem wcześniejszej pracy dla jakiejś znanej marki lub w zawodzie, który trudno zrekrutować w danej sytuacji rynkowej).

Jak w przypadku innych potencjalnych pułapek wpływu społecznego nie odpuszczaj. Jeśli oczekiwania te mieszczą się choć w przybliżeniu w widełkach, którymi dysponujesz, sprawdzaj wszystkie kompetencje takiej osoby. Tak jak pozostałych.

Zadaj mu te same pytania (nie odpowiadaj za niego), samodzielnie przeanalizuj dane i podejmij decyzję na podstawie wcześniej ustalonych kryteriów.

Nie zawsze warto też ulegać presji niedostępności, gdy kandydat mówi, że dostał już propozycję od innego pracodawcy i powinieneś się „na niego” szybko decydować. Czasem rzeczywiście jest realna potrzeba szybkiej decyzji. Często jednak takie postawienie sprawy powoduje, że rezygnujesz z porządnej weryfikacji kompetencji kandydata. A brak dobrej wiedzy o nowym pracowniku – nie tylko na temat jego kompetencji merytorycznych, ale i interpersonalnych i etycznych – niestety utrudni Ci dalsze zarządzanie jego pobytem w firmie.

JAK PORADZIĆ SOBIE Z NACISKAMI WYNIKAJĄCYMI Z REGUŁY niedostępności W OBSZARZE WSPARCIA ROZWOJU?         

Jeśli masz na to środki planuj działania podnoszące kompetencje w dłuższej perspektywie (np. półrocznej, rocznej). Upewnij się, że ludzie sami wiedzą, co muszą i chcą w sobie rozwijać – nie tylko od strony merytorycznej.

Ogranicz do minimum, podejmowanie decyzji o szkoleniach prezentowanych ad hoc. Nie poddaj się presji z powodu krótkiego terminu zapisu, czy też zapisu ze zniżką w określonym, na wczoraj. Tak właśnie działa reguła niedostępności.

Porozmawiaj z pracownikiem, zobacz, czy widzi on powiązanie tego szkolenia z uzgodnionymi z Tobą, jako szefem priorytetami. Pamiętaj o innych członkach zespołu i równym ich traktowaniu w dostępnie do szkoleń.

JAK PORADZIĆ SOBIE Z NACISKAMI WYNIKAJĄCYMI Z REGUŁĄ niedostępności OCENIAJĄC i wynagradzając PRACOWNIKÓW?

Trudno jednoznacznie połączyć tę regułę z ocenianiem, inne reguły odnoszą się do tego procesu bardziej bezpośrednio.

Generalnie, jeśli pełnisz rolę szefa nie pozwól na ograniczanie swojego dostępu do danych o pracownikach. Masz prawo do informacji na podstawie których możesz dokonać zobiektywizowanej, równej oceny. Jako ryzykowne oceniaj sytuacje, ograniczonego czasowo wglądu w teczkę pracownika, efekty jego pracy, ograniczaną możliwość obserwacji jego stylu pracy itp.

Jeśli w firmie połączono ocenę pracy z nagrodami pieniężnymi upewnij się, że nie jesteś z zaskoczenia poddany regule niedostępności. Chodzi o coś w stylu „masz do wydania na nagrody kwotę x do końca miesiąca, możesz przydzielić tylko 1-2 osobie, potem budżet przepada”. Nie daj się wciągnąć w taką grę. Reguła niedostępności może przyczyniać się do nierównego traktowania a tego jako lider powinieneś unikać jak ognia.

Cały czas trzymaj się umiejętności udzielania prawdziwej informacji zwrotnej. 

JAK PORADZIĆ SOBIE Z NACISKAMI WYNIKAJĄCYMI Z REGUŁY niedostępności W OBSZARZE ZWALNIANIA?

Niektórzy starają się uchronić przed zwolnieniem, powołując się na wysoko postawionych znajomych. Budują wtedy często atmosferę niedomówień. Wyjaśniaj wprost sprawę kryteriów oceny i podejmuj decyzję tak, jak w przypadku każdego innego pracownika.

*/*

Stawiasz na swój rozwój i nie boisz się trudnych pytań do samego siebie – zapraszam różnież do lektury mojego nowego poradnika „Psychologiczny GPS. Jak zadbać o siebie, stawiać zdrowe granice i tworzyć budujące relacje”.

Uważasz, że ten wpis jest wartościowy? Skomentuj lub napisz mi w mailu! 🙂 Chciałbyś dostawać informację o podobnych bezpośrednio na Twoją skrzynkę? Zapisz się na newsletter, dołącz do mnie na fbLinkedin lub do grupy fb praca z sensem 🙂

Podziel się tym postem z innymi!Share on Facebook
Facebook
Share on LinkedIn
Linkedin

Marta Pawilikowska-Olszta

Marta Pawlikowska-Olszta - zajmuję się wsparciem etycznego i efektywnego zarządzania ludźmi w Polsce na każdym z etapów – zarówno w procesie rekrutacji, adaptacji, rozwoju kompetencji, oceny pracowników, jak i zwalniania. Swoje działania praktyczne prowadzę w nurcie psychologii pozytywnej.

Może Ci się również spodoba

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.