Jak radzić sobie z naciskami zarządzając zespołem – 6) Reguła lubienia z odpowiedniej perspektywy

Drukuj
reguła lubienia w zarządzaniu zespołem
Jak radzić sobie z naciskami zarządzając zespołem?

Ten post to kolejna podpowiedź co do tego, jak możesz patrzeć na mechanizmy wpływu społecznego będąc menedżerem. W postach z serii „Jak radzić sobie z naciskami zarządzając zespołem” dzielę się z Tobą spostrzeżeniami o tym, z jakimi naciskami na to, jak się masz zachować, co uczuć i jakie podejmować decyzje w roli szefa przyjdzie Ci się zmierzyć.

W całym cyklu skupiamy się zatem na 7 naciskach, jakich możesz doświadczyć, opartych na:

Regule wzajemności

Regule zaangażowania i konsekwencji

Regule kontrastu

Regule społecznego dowodu słuszności

Regule autorytetu

Regule lubienia i sympatii

Regule niedostępności

Szósta reguła wpływu społecznego, której się dziś przyjrzymy to – reguła lubienia i sympatii. Na pewno masz swoje sposoby, jak okiełznąć tę regułę – w tym poście dzielę się też swoimi podpowiedziami jak możesz sobie z tymi naciskami poradzić w 5 najważniejszych etapach zarządzania zespołem:

Rekrutacji

Szkoleniach

Ocenie

Wynagradzaniu

Zwalnianiu

Reguła lubienia i sympatii jest skłonnością do ulegania prośbom osób, które lubimy i do których nam „bliżej”. Ryzykiem w niej jest automatyczna, większa skłonność do ulegania namowom ludzi, z którymi się spotykasz nie na zasadzie zbieżności wartości czy obiektywnych ustaleń, ale nieświadomie odbieranych syganłów dotyczących np. atrakcyjności fizycznej (efekt aureoli), podobieństwa do Ciebie, czy prawionych Ci komplementów.

JAK PORADZIĆ SOBIE Z NACISKAMI WYNIKAJACYMI Z REGUŁY LUBIENIA W REKRUTACJI?

Sympatyczni i mili kandydaci to często ci, z którymi od razu chcielibyśmy nawiązać współpracę. W roli szefa dobrze, żebyś powstrzymał się przed podejmowaniem decyzji na tej podstawie, że ktoś wydaje Ci się fajny. Ostrożność w tym temacie zaoszczędzić może sporo stresu Tobie i Twojemu zespołowi. Im silniejsze jest poczucie, że osoba jest super, tym więcej dyscypilny wprowadź w proces rekrutacji.

Pamiętaj, że jedno z największych zagrożeń dla Twojego zespołu, przed którym masz ochronić swoich współpracowników w procesie naboru to osoby o narcystycznym i psychopatycznych profilu, charakteryzujące się niską empatią, bezwzględnością w graniu na siebie i… niesamowitą zdolością do wzbudzania symaptii u szefów i rekruterów.

Dlatego, uciesz się z pierwszego wrażenia i tego, że miło się rozmawia, a potem wróć do wszystkich kryteriów, które ustaliłeś sobie wcześniej, że masz sprawdzić. Wróć do pytań i zadań sprawdzających kompetencje interpersonalne kandydata oraz jego etykę pracy. Trzymaj się wywiadu kompetencyjnego. Koniecznie sprawdź odbiór tego kandydata przez innych w firmie.

pułapce nepotyzmu, czyli zatrudniania rodziny i znajomych, w jaką możesz wpaść „słuchając” nacisków co do tego, kogo masz zatrudnić do swojego zespołu przeczytaj tutaj.

JAK PORADZIĆ SOBIE Z NACISKAMI WYNIKAJĄCYMI Z REGUŁY LUBIENIA W OBSZARZE WSPARCIA ROZWOJU?        

Zwróć uwagę, czy pracownicy, których lubisz, nie są równocześnie tymi, których wnioski o szkolenia najczęściej podpisujesz. Szef musi być tak obiektywny jak tylko jest to możliwe. Znać swój psychologiczny GPS. Jeśli nie możesz znaleźć przyczyny mniejszej motywacji niektórych członków zespołu sprawdź liczbę swoich kontaktów z poszczególnymi pracownikami, ilość poświęcanego im czasu i uśmiechu. Faworyzowanie kogokolwiek przez menedżera kończy budowanie zespołu a rozpoczyna pracę w podgrupach niekoniecznie dobrze do siebie nastawionych…

JAK PORADZIĆ SOBIE Z NACISKAMI WYNIKAJĄCYMI Z REGUŁY LUBIENIA OCENIAJĄC PRACOWNIKÓW?

Rozdziel kryteria oceny. To, że kogoś lubisz, nie może przesłaniać Ci meritum jego pracy i sprawiać, że będziesz go faworyzować w procesie oceny, albo nawet pomijać w tym procesie, co czasem jeszcze się zdarza w organizacjach.

Jeśli chcesz mieć po drugiej stronie obiektywnych dorosłych potrafiących udzielić Ci prawdziwej informacji zwrotnej i przyjąć taką od Ciebie (a jest to wpisane w rolę szefa) dobrze poznaj siebie i miej pewność co do tego, w jaki sposób budujesz swoje poczucie wartości. Jesli łakniesz akceptacji i nie masz zaspokojonych podstawowych psychologicznych potrzeb, reguła lubienia i lęku przed odrzuceniem powstrzyma Cię przed byciem liderem i uniemożliwi trafną ocenę.

JAK PORADZIĆ SOBIE Z NACISKAMI WYNIKAJĄCYMI Z REGUŁY LUBIENIA W OBSZARZE WYNAGRODZEŃ?      

Sympatia może być oznaką, że pracownik spełnia wszystkie stawiane mu przez Ciebie wymagania w zakresie swojej roli zawodowej. Wtedy jest super. Lubienie się w pracy znacznie ją uławia. Upewnij się tylko czy na pewno jest tak, że pensja, premie i dodatki są na podobnym poziomie, co innych pracowników na podobnych stanowiskach, realizujących zadania, w podobny sposób.

Jeśli chcesz zwiększyć gwarancję, że te osoby rzeczywiście są na właściwym miejscu, jako szef koniecznie sprawdź w jaki sposób „Twoi ulubieńcy” odnoszą się do innych współpracowników, szczególnie tych mniej doświadczonych lub z krótszym stażem.

 JAK PORADZIĆ SOBIE Z NACISKAMI WYNIKAJĄCYMI Z REGUŁY LUBIENIA W OBSZARZE ZWALNIANIA?

Przy procesie zwalnania warto, żebyś jako szef popatrzył na regułę lubienia z drugiej strony. Generalnie większość z nas (Ty pewnie też?) chce być lubiana, dlatego m.in. tak trudno podjąć decyzję o zwolnieniu kogoś. Niestety czasem nie ma wyjścia, żeby uchronić zespół i organizację, musisz postąpić słusznie – zwalniając kogoś – mimo groźby utraty sympatii. Jeśli musisz dokonać wyboru z kim się rozstać, upewnij się, że nie kierujesz się regułą (nie)lubienia tylko obiektywnymi, przedstawionymi/uzgodnionymi z zespołem kryteriami.

 */*

Stawiasz na swój rozwój i nie boisz się trudnych pytań do samego siebie – zapraszam różnież do lektury mojego nowego poradnika „Psychologiczny GPS. Jak zadbać o siebie, stawiać zdrowe granice i tworzyć budujące relacje”.

Uważasz, że ten wpis jest wartościowy? Skomentuj lub napisz mi w mailu! 🙂 Chciałbyś dostawać informację o podobnych bezpośrednio na Twoją skrzynkę? Zapisz się na newsletter, dołącz do mnie na fb, Linkedin lub do grupy fb praca z sensem 🙂

Podziel się tym postem z innymi!Share on Facebook
Facebook
Share on LinkedIn
Linkedin

Marta Pawilikowska-Olszta

Marta Pawlikowska-Olszta - zajmuję się wsparciem etycznego i efektywnego zarządzania ludźmi w Polsce na każdym z etapów – zarówno w procesie rekrutacji, adaptacji, rozwoju kompetencji, oceny pracowników, jak i zwalniania. Swoje działania praktyczne prowadzę w nurcie psychologii pozytywnej.

Może Ci się również spodoba

2 komentarze

  1. Bardzo ciekawy artykuł 🙂 O bardzo podobnych regułach pisał Robert Cialdini – gdyby ktoś poszukiwał jeszcze więcej informacji w tym zakresie 🙂

  2. Marta Pawilikowska-Olszta pisze:

    Bardzo dziękuję za miłą opinię! Jak najbardziej polecam też klasyka Roberta Cialdiniego „Wywieranie wpływu na ludzi”. Jak zamknę cykl postów na ten temat podrzucę też źródła 🙂

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.