Jak radzić sobie z naciskami zarządzając zespołem – 3) Reguła kontrastu dostrzeżona!

Drukuj

reguła kontrastu w zarządzaniu
 Jak radzić sobie z naciskami zarządzając zespołem?

Jeśli chcesz być skutecznym menedżerem często, mimo „bieżączki”, patrz na sytuację w zespole i relacje między sobą a innymi z lotu ptaka.

Wiedza na temat mechanizmów wpływ społecznego, czyli upraszczając, na temat tego z jakimi naciskami na to, jak się masz zachować, co uczuć i jakie podejmować decyzje znacznie przybieranie takiej perspektywy Ci to uławi.

Dziś o 3 regule wpływu społecznego – regule kontrastu

O pierwszej  – regule wzajemności przeczytaj tutaj.

O drugiej – regule konsekwencji i zaangażowaniu tu.

Reguła kontrastu

Reguła kontrastu mówi o silnym mechanizmie dotyczącym tego, jak postrzegasz świat.

Kontrast działa tak, że jeżeli druga z pokazywanych Ci rzeczy różni się od pierwszej, to widzisz ją jako bardziej różną niż gdybyś oceniał ją nie widząc tej pierwszej.

Ryzyko polega zatem na tym, że przez tę regułę zdarza się, że Twoje postrzeganie rzeczy, ludzi i zjawisk zależy od porównania dwóch przychodzących z zewnątrz opcji w oderwaniu od Twoich wewnętrznych czy ustalonych w firmie zasad i wartości.

Jeśli zastanawiasz się z jakiego powodu np. przedstawiciel handlowy zaczyna prezentację od rzeczy najdroższych, to właśnie z powodu tej reguły. Dzięki cenie zaporowej pierwszych opcji, kolejne tańsze rzeczy wydają Ci się być sporo tańsze niż gdybyś oceniał je nie widząc wcześniej tych pierwszych.

Prześledzimy teraz, jak możesz poradzić sobie z tą regułą w 5 najważniejszych etapach zarządzania zespołem:

  1. Rekrutacji
  2. Szkoleniach
  3. Ocenie
  4. Wynagradzaniu
  5. Zwalnianiu
Jak poradzić sobie z naciskami wynikającymi z reguły kontrastu w obszarze rekrutacji

Uważaj na skrajne wysokie lub niskie kompetencje oraz wyraziste postawy prezentowane przez kandydatów na rozmowie w jednej z dziedzin. Mogą mieć one nadmierny wpływ na Twoją globalną ocenę podczas procesu rekrutacji.

Warto, żebyś zatem pilnował, aby rozmowa odbywała się według wcześniej określonych kryteriów, w ramach ustrukturalizowanego wywiadu.

Zapewnij każdemu kandydatowi ocenę „w oderwaniu od innych kandydatów”.

Bądź w tym uparty – nalegaj, by w taki sam sposób byli traktowani wszyscy kandydaci aż do zakończenia procesu.

Oceniaj wszystkich na wszystkich kryteriach – nie ulegaj automatyzmowi. Nie daj się zaślepić jedną wyjątkową cechą, bo do długotrwałej współpracy potrzebujesz, żeby kandydat posiadał pakiet odpowiednich kompetencji merytorycznych, interpersonalnych i etycznych.

Jak poradzić sobie z naciskami wynikającymi z reguły kontrastu w obszarze wsparcia rozwoju?   

Reguła kontrastu jest podstawową wielu technik negocjacyjnych.

Bądź gotowy np. na rozpatrzenie wniosku pracownika o dwie rzeczy: o dofinansowanie studiów o dużej wartości i dofinansowanie kursu o znacznie mniejszej wartości.

Ta druga kwota wcale nie wydawałaby się taka mała, gdyby nie kontrast, którym mniej lub bardziej świadomie posłużył się pracownik.            

Jak poradzić sobie z naciskami wynikającymi z reguły kontrastu oceniając pracowników?

Ocena pracownicza może zostać zachwiana poprzez wyraźnie rzucające się w oczy zachowania jednego z pracowników.

Np. Masz „czarną owcę” w zespole. Krzysiek zachowuje się w sposób niezwykle agresywny, często podnosi głos, zdarza mu się trzaskać drzwiami, groził nawet komuś, że się z nim policzy… Generalnie osoba, z którą nie wiążesz przyszłości, poczyniłeś też pierwsze kroki, żeby rozwiązać z nim umowę.

Na jego tle Ania, która zgodnie z regułą kontrastu „tylko” nie przekazuje informacji, „ tylko” plotkuje i „tylko” przejawia inne pasywnie agresywne zachowania w stosunku do innych osób w zespole zaczyna być naprawdę dobrym pracownikiem…

Uważaj na to! Aby zobiektywizować proces, stosuj te same kryteria oceny (kryteria merytoryczne, ale także interpersonalne i etyczne) oraz tę samą skalę oceny do wszystkich osób.

Pamiętaj nie chodzi wcale o sformalizowanie tego procesu, tylko o zobiektywizowanie!

Jak poradzić sobie z naciskami wynikającymi z reguły kontrastu w obszarze wynagrodzeń?           

Kwota negocjowanego wynagrodzenia jest często podawana przez pracownika na zasadzie kotwicy, wokół której czujesz się zobowiązany krążyć.

Z ulga przyjmiesz wtedy każdą mniejszą kwotę, na którą zgodzi się druga strona, choć pierwsza wychodziła daleko także poza jej osobiste oczekiwania.

Bierz oczywiście pod uwagę oczekiwania zgłoszone przez pracownika, ale odnoś się do rzeczywistej „wyceny stopnia złożoności pracy na tle innych stanowisk” i przypisanym im obiektywnie stawek.

 Jak poradzić sobie z naciskami wynikającymi z reguły kontrastu w obszarze zwalniania?

Czasem pracodawca wykorzystując tę regułę, będzie próbował namówić Cię do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę za wypowiedzeniem w następujący sposób. Będzie chciał, żebyś powtórzył niezgodnie z prawem – że chciałeś zwolnić pracownika dyscyplinarnie, ale dajesz mu szansę na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.

Pamiętaj! Budowanie tego typu kontrastu to bezprawna manipulacja, która nie ma nic wspólnego z byciem liderem.

Jeśli jesteś przekonany, co do konieczności zwolnienia pracownika i masz prawdziwe i konkretne przyczyny, z powodu których chcesz to zrobić, to właśnie je należy przedstawić pracownikowi  w pierwszej kolejności a nie posuwać się do szantażu. Jeśli pracownik wystąpi potem z propozycją porozumienia, to jak najbardziej możesz się na to zgodzić.

Podsumowując, generalnie, żeby zauważyć i pokonać wpływ powszechnie wystepującej reguły kontrastu wypracuj i trzymaj się swoich/uzgodnionych z zespołem kryteriów oceny.

Śrubuj poprzeczki wymagań etycznych i merytorycznych w poszczególnych procesach HR.

Jeśli masz je zdefiniowanie i żyjesz nimi na co dzień propozycje oparte na regule kontrastu szybciej stają się dla Ciebie widoczne!

*/*

Uważasz, że ten wpis jest wartościowy? Skomentuj lub napisz mi w mailu! 🙂 Chciałbyś dostawać informację o podobnych bezpośrednio na Twoją skrzynkę? Zapisz się na newsletter, dołącz do mnie na fb, Linkedin lub do grupy fb praca z sensem 🙂

Podziel się tym postem z innymi!Share on Facebook
Facebook
Share on LinkedIn
Linkedin

Marta Pawilikowska-Olszta

Marta Pawlikowska-Olszta - zajmuję się wsparciem etycznego i efektywnego zarządzania ludźmi w Polsce na każdym z etapów – zarówno w procesie rekrutacji, adaptacji, rozwoju kompetencji, oceny pracowników, jak i zwalniania. Swoje działania praktyczne prowadzę w nurcie psychologii pozytywnej.

Może Ci się również spodoba

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.