Dlaczego dyskusje o płci w zarządzaniu mnie nudzą

Drukuj
płeć psychologiczna w zarządzaniu
Zboczenie zawodowe

Mieliśmy na studiach psychologicznych wykładowców z metodologii badań psychologicznych i statystyki, którzy motywowali nas do tego, żeby projektować dosyć złożone (w porównaniu z innymi uczelniami) plany badawcze.

Z tego co pamiętam, chodziło o to, żeby nie zatrzymywać się na sprawdzaniu korelacji  –  mówiącej o tym tylko, że coś z czymś współwystępuje np. „Im więcej zarabiam tym więcej mogę wydać na zakupy”.

Zachęcano nas, żeby próbować weryfikować nasze różne pomysły na to „jak działa człowiek” wykorzystując do tego metodę eksperymentalną.

Może nie były to eksperymenty na skalę tych największych jak ten Stanley’a Milgrama, w którym badał posłuszeństwo wobec autorytetów ;-), ale dzięki temu sposobowi mogliśmy po części sprawdzać, czy coś na coś wpływa, na naszym skromnym studenckim mikro poziomie.

Na marginesie, wspaniale wspominam prace naszych kilkuosobowych grup badawczych – esencja studiowania i budowania studenckich przyjaźni! 🙂

Płeć biologiczna najnudniejsza „zmienna” ever

No więc dalej, poza obrażeniem tych, którzy zajmują się (tak na serio, użytecznymi) badaniami korelacyjnymi, wkładam kolejny kij w mrowisko.

Najpewniej zostanę wyklęta też przez tych, którzy prowadzą namiętne dyskusje lub wręcz przekonują o tym, że kobiety lub mężczyźni (kolejność wymieniania alfabetyczna) są lepszymi pracownikami lub szefami.

Te kilkanaście lat temu obok metodologii badań sporo uczyliśmy się o różnicach indywidualnych między ludźmi – mieliśmy niezmiernie interesujące zajęcia m.in. o osobowości i temperamencie.

Jak możesz się domyślać, w obu tych kontekstach rozmowy na temat płci były najmniej porywające (no chyba, że te pozawykładowe ;)).

Generalnie miałam poczucie, że wszyscy już odrobili lekcję anatomii w podstawówce, a ogólnie opisywane różnice między kobietami a mężczyznami były bez znaczenia na tle innych znaczących zmiennych wpływających na społeczne i zawodowe funkcjonowanie człowieka.

Poza tym ciekawią mnie zmienne statystyczne – czyli takie cechy, których warianty można wybierać losowo, tak aby obiektywnie weryfikować postawione hipotezy. Daje to możliwość zobaczenia co się wydarzy w sytuacji 1 i sytuacji 2. Z płcią nie poeksperymentujesz. Przynajmniej nie na poziomie badawczym o jaki mi chodzi 🙂

Możesz jedynie sprawdzić co z nią współwystępuje. Nie włożysz” kogoś najpierw do ciała kobiety a potem do ciała mężczyzny i nie sprawdzisz np. jak zmienia się styl zarządzania w związku z tą fizyczną zmianą.

Płciowe kontrowersje

Nie wszystko w temacie płci mnie nudzi. Uogólnione wnioski na temat umiejętności mężczyzn i kobiet (kolejność odwrócona dla równowagi;)) wywołują u mnie rozbawienie lub wkurzenie. Rozbawienie, bo jaki wniosek, jako biologiczna kobieta, mogę wyciągnąć czytając coś takiego: „panowie lepiej koncentrują się na zadaniach i nie dają się tak łatwo rozpraszać zbytecznymi informacjami.” – że jestem jednak typowym samcem? 😉 Wkurzenie, gdy szefowie/HR podaje podobne hasła jako serio (?) argument, że kobieta/mężczyzna będzie „do tego zadania/pracy lepsza/y”.

Badania nad płcią będą zawsze korelacyjne, czasem te korelacje będą pozorne. Także biorąc pod uwagę wieloletnią obserwację realnych osób w przeróżnych miejscach pracy i rolach życiowych nadawanie etykiet na poziomie worka „płeć”, kto ma lepszy słuch, a kto pamięć a kto zdolność do empatii itp. są dla mnie łagodnie mówiąc… nieuzasadnione.

Płeć psychologiczna – ciekawa część rozważań o płci

Jeśli w ogóle chciałbyś rozmyślać nad czyjąś (lub swoją) płcią to ciekawiej moim zdaniem oprzeć swoje rozważania na płci psychologicznej.

Nie jest też pozbawiona wad – opiera się na stereotypowym ujęciu cech kobiecych i męskich z lat bodajże 60-tych, kiedy powstał ten konstrukt. Ale daje przynajmniej obraz naszego większego zróżnicowania męsko-kobiecego i pozwala popatrzeć na nas ludzi nie tylko pod kątem biologicznym.

Co ciekawe w tym patrzeniu na płeć jako biologiczny mężczyzna/ biologiczna kobieta możesz mieć cechy stereotypowo przypisywane (kiedyś) danej płci biologicznej.

Na przykład możesz mieć (przypisywaną kobiecie) wrażliwość, troskliwość, uczuciowość, delikatność, gdy jesteś fizycznie mężczyzną. Albo mieć cechy przypisywane stereotypowo mężczyźnie – czyli być niezależną, pewną siebie, dominującą, silną i odważną kobietą.

Buduj dojrzałą tożsamość płciową

W definiowaniu siebie jako kobiety/mężczyzny. Nie patrz tylko na płeć biologiczną, sprawdź jaką masz płeć psychologiczną!

Z podejścia (badaczki Sandry Bem) wynika, że istnieje 6 płci psychologicznych.

  • (1) Kobiece kobiety, (2) męscy mężczyźni – osoby charakteryzujące się cechami psychicznymi odpowiadającymi ich stereotypowymi cechami płci biologicznej
  • (3)Kobiecy mężczyźni, (4)męskie kobiety – osoby charakteryzujące się stereotypowymi cechami psychicznymi odpowiadającymi przeciwnej płci niż ich płeć biologiczna
  • (5)Osoby nieokreślone pod względem płci psychologicznej – mające w niewielkim stopniu ukształtowane cechy stereotypowo męskie i kobiece, niezależnie od swojej płci biologicznej
  • (6)Osoby androgyniczne – charakteryzujące się w dużym stopniu zarówno cechami stereotypowo kobiecymi, jak i męskimi, niezależnie od swojej płci biologicznej.

Badania pokazują, że ta ostatnia płeć androgyniczna daje pracownikom i szefom największą adaptowalność i elastyczność, co wynika z korzystania w różnych sytuacjach z mocnych (stereotypowych) stron obu płci.

Fajnie, prawda? Super kombinacje z tego wychodzą. Musisz przyznać, że płeć biologiczna przy tym to nuda, co? 🙂 Mam nadzieję, że po lekturze tego wpisu zapomnisz o podziale kobieta vs mężczyzna w pracy.

Jeśli kogoś nie przekonuje to, że ocenianie książki po okładce nie ma sensu i że uogólnianie jakiś cech na wszystkie osoby wyglądające fizycznie na kobiety lub mężczyzn jest nietrafione, to w zarządzaniu pozostaje zawsze jeszcze jeden argument – prawo. Nie mamy prawa różnicować pracowników pod względem płci. Że przypomnę Kodeks pracy: Art. 18(3a). 🙂

Płeć a kodeks pracy

Zakaz dyskryminacji pracowników.

  • 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
  • 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.
  • 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
  • 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

   */*

Stawiasz na swój rozwój i nie boisz się trudnych pytań do samego siebie – zapraszam różnież do lektury mojego nowego poradnika „Psychologiczny GPS. Jak zadbać o siebie, stawiać zdrowe granice i tworzyć budujące relacje”.

Uważasz, że ten wpis jest wartościowy? Skomentuj lub napisz mi w mailu! 🙂 Chciałbyś dostawać informację o podobnych bezpośrednio na Twoją skrzynkę? Zapisz się na newsletter, dołącz do mnie na fb, Instagramie lub do grupy fb praca z sensem 🙂

Podziel się tym postem z innymi!Share on Facebook
Facebook
Share on LinkedIn
Linkedin

Marta Pawilikowska-Olszta

Marta Pawlikowska-Olszta - zajmuję się wsparciem etycznego i efektywnego zarządzania ludźmi w Polsce na każdym z etapów – zarówno w procesie rekrutacji, adaptacji, rozwoju kompetencji, oceny pracowników, jak i zwalniania. Swoje działania praktyczne prowadzę w nurcie psychologii pozytywnej.

Może Ci się również spodoba

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.