Jak rekrutowałbyś ludzi do swojej firmy?

Drukuj
rekrutacja
Wyobraź sobie, że prowadzisz firmę.

Zakres jej działalności jest złożony a oprócz tego firma ma ważną misję do spełnienia. Odpowiadacie za los sporej liczby klientów zależnych od jakości Waszej pracy i efektywności Twojego zarządzania.

Ponieważ „projekt” jest duży musisz zreorganizować zespół menedżerski i zbudować zespoły merytoryczne wysokiej klasy. Żeby całość jakoś spiąć musisz mieć na pokładzie naprawdę łebskich, doświadczonych i zmotywowanych do pracy ludzi. Chcesz też mieć pewność, że będą oni grać w firmie do jednej bramki a nie działać na jej szkodę lub wyprowadzać dane do konkurencji.

Na razie jednak obserwujesz ostre podziały pomiędzy działami – najtrudniej jest na styku działu marketingu i księgowości.

Chciałbyś to zmienić.

Jak rekrutowałbyś ludzi do swojej firmy, na której sukcesie bardzo Ci zależy?

Jaką metodę rekrutacji i selekcji wybierzesz?

Metoda rekrutacji i selekcji A

  1. Dobrze zdefiniujesz czym się mają zajmować ludzie których szukasz do zespołu. Określisz jakich kompetencji merytorycznych, interpersonalnych i etycznych potrzebują, żeby dobrze wykonać swoją część pracy.
  2. Przeprowadzisz szeroką kampanię rekrutacyjną, żeby większość kandydatów spełniająca wyznaczone przez Ciebie kryteria zgłosiła się w rekrutacji.
  3. Stworzysz równe warunki kandydatom, żeby mieć pewność, że poprawnie oceniłeś przygotowanie kandydatów (zaprojektujesz wywiad ustrukturalizowany, przeszkolisz/uzgodnisz z zespołem rekrutacyjnym kogo szukacie i jak sprawdzicie to czy to osoba z właściwymi kompetencjami).
  4. Zabronisz marnować czas kierownikom na zbieranie nieistotnych informacji o kandydatach. Każesz HR sprawdzić jakie kompetencje/predyspozycje menedżerskie mają ludzie, którzy zgłaszają się na stanowiska kierownicze.
  5. Wprowadzić zasadę, że jeśli kierownik zna danego kandydata to musi ujawnić to zespołowi rekrutacyjnemu, żeby wykluczyć, że zatrudni go tylko dlatego, że go lubi/jest mu coś winien.
  6. Rekrutację wygrają osoby spełniające przemyślane kryteria, takie które są najlepiej przygotowane do realizacji zadań oraz takie którym po drodze z misją Twojej firmy.
  7. Jeśli w trakcie zatrudnienia okaże się, że pracownik nie przestrzega Waszej umowy, będziesz mógł go zwolnić podając prawdziwe, adekwatne powody niewywiązywania się przez niego z umówionych obowiązków.

Metoda rekrutacji i selekcji B

  1. Ogłosisz, że masz wolne wakaty na stanowiska menedżerskie i wysoko specjalistyczne.
  2. W regulaminie rekrutacji wpiszesz, że kandydat może się zgłosić do udziału w rekrutacji, tylko jeśli kierownik któregoś działu zaakceptuje wcześniej jego kandydaturę.
  3. Nie będziesz wymagał, żeby kandydat prezentował kierownikowi działu informacje o swoim dotychczasowym doświadczeniu, zawodowym, umiejętnościach, kompetencjach związanych z tym jak działa w zespole, w jak sposób rozwiązuje konflikty. Wręcz nie będzie to mile widziane. Kierownikom nie będzie wolno sprawdzać kompetencji menedżerskich kandydatów.
  4. Będziesz za to wymagać, żeby kierownik wcześniej znał kandydata i/lub żeby kandydat zapłacił za start w rekrutacji.
  5. Kryterium oceny jakie dopuścisz, żeby kierownicy stosowali wobec wszystkich kandydatów będzie deklarowana lojalność wobec tegoż kierownika.
  6. Niech zapiszą imię i nazwisko i preferencje polityczne, ewentualnie religijne kandydata.
  7. Będzie liczyć się ilu kandydatów przedstawią Ci w ten sposób kierownicy. Rekrutację wygrają te osoby, których kierownik działu zaprezentuje Ci największą liczbę kandydatów. Kandydaci „od różnych kierowników”, nawet jeśli wystartują na to samo stanowisko nie będą mogli być porównywani. Jeśli najliczniejsza okaże się „drużyna” kierownika działu marketingu – kierownik księgowości będzie musiał przyjąć wskazanego przez niego kandydata do swojego zespołu. Kierownik marketingu w takiej sytuacji może też wyznaczyć dowolną osobę ze swojego narybka do zastąpienia kierownika działu księgowości.
  8. Nie będziesz mógł obiektywnie oceniać pracy zatrudnionych pracowników. Ewentualnie będziesz mógł sprawdzić, czy osoba jest lojalna czy nie. Informacje o jakości i efektywności pracy, współpracy z innymi, zaangażowaniu, wysiłku włożonym w wypracowanie rezultatu a często same rezultaty nie będą Ci dostępne.

Jakie są długoterminowe skutki trzymania się modelu A a jakie modelu B?

Który model wybierasz dla swojej… firmy?

   */*

Stawiasz na swój rozwój i nie boisz się trudnych pytań do samego siebie – zapraszam różnież do lektury mojego nowego poradnika „Psychologiczny GPS. Jak zadbać o siebie, stawiać zdrowe granice i tworzyć budujące relacje”.

Uważasz, że ten wpis jest wartościowy? Skomentuj lub napisz mi w mailu! 🙂 Chciałbyś dostawać informację o podobnych bezpośrednio na Twoją skrzynkę? Zapisz się na newsletter, dołącz do mnie na fb, Instagramie lub do grupy fb praca z sensem 🙂

Podziel się tym postem z innymi!Share on Facebook
Facebook
Share on LinkedIn
Linkedin

Marta Pawilikowska-Olszta

Marta Pawlikowska-Olszta - zajmuję się wsparciem etycznego i efektywnego zarządzania ludźmi w Polsce na każdym z etapów – zarówno w procesie rekrutacji, adaptacji, rozwoju kompetencji, oceny pracowników, jak i zwalniania. Swoje działania praktyczne prowadzę w nurcie psychologii pozytywnej.

Może Ci się również spodoba

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.