Jak zoptymalizować prowadzanie rozmów kwalifikacyjnych

Drukuj
jak zoptymalizować prowadzenie rozmowy kwalfikacyjnej
Zakazane pytania i schemat rekrutacji, które zaprowadzą donikąd

Twoim zadaniem w rekrutacji jest zachowanie jak największego obiektywizmu i pytanie o fakty.

W tym kontekście musisz pamiętać, że są pytania, których nie możesz zadawać czy to kandydatowi, czy potem już pracownikowi.

To zmienne, których nie możesz brać pod uwagę przy jego ocenie, jeśli chcesz go potraktować fair a dla siebie zwiększyć prawdopodobieństwo trafnego wyboru nowej osoby do zespołu.

Jakich danych nie powinieneś brać pod uwagę podczas rekrutowania pracowników?

Nie możesz pytać o plany matrymonialne oraz prokreacyjne kandydatów. Nie możesz też oceniać ich przez pryzmat płci, wieku, wyznania, rasy, orientacji seksualnej, przynależności związkowej czy poglądów politycznych.

Zapytanie o to może skończyć się dla Ciebie procesem  o dyskryminację w sądzie pracy.

Poza tym, najważniejsza jest świadomość, że żaden z tych „parametrów” nie różnicuje dobrych od złych kandydatów do pracy. Badanie tych obszarów po prostu, obiektywnie nic Ci nie da.

Jeśli rozmowy, które prowadzicie w firmie w ramach rekrutacji możesz nazwać freestyle’em to znak, że macie olbrzymie pole do optymalizacji i szansę na większą skuteczność rekrutacyjną w przyszłości.

Sprawdź czy:

  • Osoby będące w składzie „zespołu rekrutacyjnego” wchodzą i wychodzą w trakcie spotkań?
  • Skład tego zespołu zmienia się przy każdej rozmowie?
  • Praktycznie nie ma dwóch stałych osób, które byłyby na każdej rozmowie podczas rozmów kwalifikacyjnych na dane stanowisko?
  • Pytania, które zadajecie podczas rozmowy z kandydatem są przypadkowe?
  • Nie macie planu rozmowy – różnym kandydatom zadajecie różne pytania?

Odpowiedź „tak” na nawet jedno z powyższych pytań powinno być dla Ciebie alarmujące!

Oznacza bowiem, że Wasz proces rekrutacji nie spełnia swojej roli. Nie jest w stanie wyłowić najlepszych dla firmy kandydatów. Czas na zmiany 🙂

Zwiększenie trafności wyboru opiera się na jej zwiększeniu jej obiektywizmu

Czy jesteś menedżerem czy HR-owcem, w procesie rekrutacji jesteś badaczem – uczyń z rozmowy nie tylko piękny moment promocji Waszej kultury organizacji, ale i majstersztyk zobiektywizowanego dialogu między stronami.

Wykorzystaj proste i piękne zasady metodologii przeprowadzania spotkań rekrutacyjnych.

Doskonale, jeśli masz możliwość wsparcia się HR-owcem z przygotowaniem metodologicznym (psychologa, socjologa), ale jeśli nie, pamiętaj przede wszystkim, że Twoim zadaniem jest równe traktowanie kandydatów, czyli stworzenie im prawie identycznych warunków do oceny.

Narzędziem, którego potrzebujesz do zobiektywizowanego przeprowadzenia rozmów kwalifikacyjnych jest wywiad ustrukturalizowany.

Stosując wywiad ustrukturalizowany, zadajesz te same (wcześniej przygotowane i uzgodnione z zespołem rekrutacyjnym) pytania w tej samej kolejności każdemu z kandydatów.

Tworzysz dzięki temu płaszczyznę do porównania ubiegających się o pracę i w dużej mierze wyeliminujesz wpływ przypadkowych zmiennych na wynik rekrutacji (np. poziom stresu czy zmęczenia wynikający z innej kolejności zadań).

Jak zwiększyć świadomość zespołu rekrutacyjnego co do istotności obiektywizmu ich oceny?

Dla HR-owców, którzy mają „tylko dostarczyć kandydata”, którzy doświadczają brak zainteresowania procesem rekrutacji ze strony przyszłego szefa trudno jest sobie wyobrazić, że ma on jeszcze pilnować, czy zespół rekrutacyjny nie pozostaje w konflikcie interesów w stosunku do któregoś z kandydatów.

Uświadamianie kluczowej roli menedżera w tym procesie to początek. Każdy pełniące funkcje kierownicze musi rozumieć proces zarządzania ludźmi. Wiedzieć, że od rekrutacji się wszystko zaczyna. Jeśli będzie nieobecny, niezaangażowany na tym etapie, może spisać na straty cały kontakt z nowym pracownikiem.

Warto, by każda osoba w składzie zespołu rekrutacyjnego zastanowiła się przez chwilę, czy pozostaje z którymś z ubiegających się o pracę w takiej relacji, która może budzić wątpliwości co do jego bezstronności.

Najlepsi HR-owcy i szefowie zawsze znajdą na taką analizę czas i nakłonią do tego pozostałych członków zespołu w momencie wstępnej oceny, którą ja nazywam formalną.

Dobrze, żeby każdy z jej członków po zapoznaniu się z aplikacjami „oświadczył”, czy może dokonać obiektywnej oceny.

Bias (uprzedzenie) wobec kandadatów wynikający np. że osoby wcześniej z nimi pracowały w innej firmie, albo czują presję, bo polecała go ich była szefowa, położy od razu obiektywizm oceniającego. O tym dlaczego największym błędem w zarządzaniu jest nepotyzm pisałam tutaj.

W niektórych organizacjach ważna jest także konieczność zachowania w tajemnicy przebiegu procesu rekrutacji, narzędzi i zadań stosowanych podczas rozmowy, a także zachowanie poufności danych i informacji pozyskanych od kandydatów.

Kilka dobrych praktyk w rekrutacji
  • Dobrze, by firma miała przynajmniej jedną osobę – czy to HR-owca, czy menedżera – która zna się na procesie rekrutacji, ustala jej standardy i odpowiada za politykę zatrudnienia.
  • Zostaw proces w organizacji – zlecanie rekrutacji zewnętrznym agencjom może być ryzykowne, szczególnie jeśli chodzi o nabór specjalistów mających tworzyć później kulturę organizacyjną firmy.
  • Oceniaj stopień spełniania kryteriów po wyjściu kandydata. Pamiętaj, nie oceniaj odpowiedzi podczas rozmowy, w jego obecności. Zachowaj tę możliwość na moment po rozmowie. Wtedy wspólnie z pozostałymi członkami zespołu rekrutacyjnego będziecie mieli okazję podzielić się spostrzeżeniami na temat tego, jak wypadł kandydat w danym kryterium oceny.
  • Nie przekombinuj z narzędziami oceny. Dobrze się zastanów zanim zaczniecie stosować w rekrutacji testy lub rozbudowane ośrodki oceny (Assesment Centre). Nie ulegaj modom i złudzeniom, że da się prześwietlić człowieka za pomocą jakiegoś narzędzia.
  • Około 1,5 godzinny wywiad ustrukturalizowany z kilkoma praktycznymi zadaniami odzwierciedlającymi przyszłe zadania na stanowisku ma największą skuteczność.
  • Nie zapomnij, żeby w rekrutacji zbadać 3 rzeczy – przygotowanie merytoryczne, umiejetności interpesonalne i etykę zawodową kandydata. Bez spełniania wszystkich tych kryteriów nie będziesz mieć żadnej gwarancji, że osoba którą zatrudnisz sprawdzi się w pracy.
  • Jeśli już kogoś zapraszasz na rozmowę kwalifikacyjną potraktuj go z należytym szacunkiem. Niech Wasze spotkanie będzie wartościowym wydarzeniem na jego ścieżce zawodowej, nawet jeśli się więcej nie spotkacie 🙂
  • Natomiast z tym kandadatem, którego wybierzesz w procesie naboru rozpoczniesz wspolną drogę doskonalenia kompetencji i poziomu wykonania w pracy. Niech Wasz trud i czas włożony w proces może Wam w płynnym przejściu do tego etapu współpracy.

Podoba Ci się ten wpis? Chciałbyś dostawać informację o podobnych bezpośrednio na Twoją skrzynkę? Zapisz się na newsletter 🙂

Podziel się tym postem z innymi!Share on Facebook
Facebook
Share on LinkedIn
Linkedin

Marta Pawilikowska-Olszta

Marta Pawlikowska-Olszta - zajmuję się wsparciem etycznego i efektywnego zarządzania ludźmi w Polsce na każdym z etapów – zarówno w procesie rekrutacji, adaptacji, rozwoju kompetencji, oceny pracowników, jak i zwalniania. Swoje działania praktyczne prowadzę w nurcie psychologii pozytywnej.

Może Ci się również spodoba

1 Odpowiedź

  1. Bearded pisze:

    Hej, pracuje w jednej z większych korpo i nieraz miałem przyjemność uczestniczyć w rozmowach kwalifikacyjnych. Rozmowa składa sie z 4 etapów. Na trzecim etapie kandydat ma bezpośredni kontakt ze swoim potencjalnym, bezpośrednim przełożonym. Skład ekipy zmienia sie w zależności od regionu(7 w Polsce)/unitu(kilkadziesiąt w Polsce) oraz dostępności trzeciej osoby. Nie widze w tym nic złego. Każdy przełożony ma inne wymagania, ceni sobie inne wartości w ludziach. Rozmowa na tym etapie składa sie z dwóch czesci, co powoduje znów konieczność opuszczania sali na 3 minuty przez jednego z rekrutujących. Nie widze w tym nic złego.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.