Jak krytykować współpracowników i pozostać dobrym człowiekiem

Drukuj

 krytyka, informacja zwrotna

Poza nielicznymi pracownikami i szefami, którzy opanowali do perfekcji sztukę udzielania prawdziwej, konstruktywnej, negatywnej informacji zwrotnej reszta osób ma ogromny problem z mówieniem o negatywnych sprawach i zachowaniach ludzi w pracy.

Twoja chęć zostania super menedżerem, czy zbudowania turkusowej organizacji skazana jest na niepowodzenie, jeśli nie nauczysz się mówić w sposób konstruktywny o rzeczach trudnych – problemach, błędach, konfliktach i kryzysach.

O dwóch podejściach do udzielania ludziom w pracy informacji zwrotnej i ich skutkach pisałam więcej tutaj. Zanim przejdziesz dalej warto się zapoznać z tym postem.

Tymczasem najprawdopodobniej udzielając współpracownikom informacji zwrotnej robisz to nieskutecznie. Dwa najczęstsze błędy w udzielaniu informacji zwrotnej to udzielanie feedbacku z pozycji Rodzica nadmiernie krytycznego i Dziecka uległego.

Nadmiernie krytyczny Rodzic w Tobie

Posługując się pojęciami z analizy transakcyjnej – Twój zdrowy wewnętrzny Rodzic kieruje się wartościami, ma zasady, chroni zdrowych granic. Jeśli natomiast „włączył Ci się” on w nadmiarze, masz przekonanie, że tylko Ty wiesz, jak ma być urządzony świat, a wszyscy inni „są od tego, żeby Cię słuchać i robić to, co im każesz”.

Przekazując jakąkolwiek krytykę z tej pozycji za każdym razem druga strona czuje się przez Ciebie atakowana. Jeśli chcesz współpracować z innymi w sposób konstruktywny, wybij się z tej postawy.

Po czym poznasz, że nadal jesteś w Rodzicu nadmiernie krytycznym a nie Dorosłym?

Zwróć uwagę na to, czy „robisz miny”, przewracasz oczami, sugestywnie wzdychasz, podnosisz głos, albo kogoś etykietujesz?

Żeby zapoczątkować zmianę w swoim zachowaniu wyluzuj. Weź głęboki oddech, spuść parę. Bądź partnerem, wsłuchaj się w opinię i argumenty innych, pozwól, by nie było „po Twojemu”.

Daj innym prawo do decydowania o sobie, prawo wyboru, prawo do bycia dorosłym i odpowiedzialnym za samego siebie.

Nadmiernie uległe Dziecko w Tobie

Dojrzała proporcja stanów w Tobie to Zdrowy Rodzic, faktograficzny Dorosły i kreatywne Dziecko.

Jeśli nie wykształciłeś tej proporcji w sobie i związanej z nią ściśle asertywności – czyli takiego przekonania o sobie i o innych, że jesteście oboje OK, godni szacunku, wartościowi, to bardzo ciężko jest Ci pokazywać swoje zdanie. Skrytykowanie czyjegoś, nawet bardzo nagannego zachowania, jest dla Ciebie niemal niemożliwe a na pewno przychodzi Ci z wielkim trudem.

W związku z Twoją biernością niewiele osób czuje, że stawiasz im jakieś granice (nawet zdrowego rozsądku), więc często chętnie je przekraczają.

Jeśli chcesz poprawić swoje relacje i być bardziej skutecznym w swoich zadaniach zacznij wychodzić z tego nadmiernie biernego Dziecka i przejmować odpowiedzialność za sprawy.

Po czym poznasz, że nadal jesteś w Dziecku nadmiernie podporządkowanym a nie Dorosłym?

Milczysz, nawet gdy nie odpowiada Ci zachowanie współpracownika. Za wszelką cenę chcesz, żeby było miło (nawet gdy jest to absurdalne, bo np. osoba już zachowuje się w sposób agresywny).

Żeby zapoczątkować zmianę w swoim zachowaniu – zapoznaj się ze swoimi prawami, daj sobie przyzwolenie na stawianie innym zdrowych granic (to nie agresja tylko asertywność), nikt nie ma prawa robić czy krzywdy. Rozbuduj swojego zdrowego wewnętrznego Rodzica – co jest dla Ciebie wartością, o co chciałbyś zawalczyć, jakie środowisko chcesz budować wokół siebie?

informacja zwrotna, jakzarzadzacpoludzku

zdjęcie opracowanie własne
Podstępna blokada – przekonania o naturze człowieka

Zaobserwowałam, że większość osób, które nauczyły się, w jaki sposób udzielać informacji zwrotnej współpracownikom radzi sobie potem w relacjach zawodowych dużo bardziej efektywnie i odczuwa w nich mniejszy stres.

Część z nich miała jednak ogromną blokadę przed rozpoczęciem mówienia (nawet „komunikatem ja”) innym o ich negatywnych zachowaniach.

To podstawowe nastawienie na stałość vs na rozwój, przekłada się bowiem w naszych głowach na przekonania o ludziach– że odpowiednio albo „on jest jaki jest i się nie zmieni” albo, że „całe życie człowiek się zmienia i rozwija”.

Co ciekawe, osoby, które miały przekonanie o tym, że ten współpracownik „już taki jest”, obawiały się tego, że gdy przekażą mu negatywną informację zwrotną, będą niejako „odpowiedzialni za ujawnienie” tego, że ta osoba taka jest. I rozwijając, będą same „ tym złym człowiekiem”, bo dostarczą tę „tragiczną” nowinę.

Wyczuwasz zatem błędne koło? Ktoś, kto często zachowuje się w sposób niepasujący zespołowi nigdy nie dostaje szerzej, prawdziwej informacji zwrotnej, więc tym samym ogranicza się jego szanse na zmianę zachowania do minimum.

Sporo już miałam takich sytuacji, gdy byłam pierwszą osobą, która rozmawiała szczerze, udzielając feedbacku zaaetykietowanym „jako niezmienialni” i donoszę, że teza  o „niezmienialności” jest fałszywa! 🙂

Oprócz marginesu osób narcystyczno-psychopatycznych, reszta z nas łaknie prawdziwej, szerzej informacji zwrotnej i jeśli rzeczywiście taką dostaje próbuje zmienić swoje zachowanie.

Jak reagować na negatywne stany, negatywne zachowania współpracownika

Komunikat Ja składa się z 4 części. Nie zapominaj o żadnej z nich, jeśli chcesz być skuteczny w pomaganiu ludziom w zmianie ich niekonstruktywnych zachowań i mieć czyste sumienie, że udzieliłeś jej w najlepszy możliwy sposób.

UDZIELAJ INFORMACJI ZWROTNEJ STOSUJĄC „KOMUNIKAT JA”

(Ja) CZUJĘ (stwierdzenie Twoich emocji lub przekonań) KIEDY (TY)

(zachowanie tej osoby opisane bardzo konkretnie)

PONIEWAŻ

(konsekwencje dla Ciebie, sprawy, zespołu, firmy)

CHCĘ

(cele, prośby, oczekiwania na przyszłość)

Rozczarowałem się

Jestem przygnębiony

Zezłościłem się,

Czuję, że zaraz wybuchnę

Żal mi, że

Że nie powiedziałeś mi, że przyszło nowe zamówienie…,

Że nie uzgodniłeś ze mną, która część powinna wyjść priorytetowo,

Że nie przekazałeś mi tej … ważnej dla zespołu sprawy

przez to, często poświęciłem pół dnia pracę nad „a” a powinienem tego dnia nad „b”, który leży niezrobiony

przez co dużo czasu spędziłem na poprawkach,

przez co musiałem poprosić pracownika o zostanie godzinę dłużej

Proszę, jeśli wiesz o planowanych zmianach powiedz mi nich minimum na tydzień przed, żebym mógł zaplanować pod tym kątem plan produkcji, spotkania…

Mam prośbę, następnym razem przyjdź do mnie i poproś o…

Życzę Ci odwagi w podejmowania się prób jej przekazywania! Pamiętaj też  o tym, że forma w jakiej krytykujesz ma znaczenie – oprócz doboru słów zwróć uwagę na swoją mimikę, pozę jaką przybierasz, ton głosu, gotowość drugiej osoby na jej przyjęcie i przestrzeń, w której się znajdujecie!

Na początku dużo z tym pracy, ale efekty Ci to wynagrodzą z nawiązką! 🙂

Jeśli masz ochotę sprawdzić czy używasz go poprawnie, przyślij do mnie do sprawdzenia przygotowany przez Ciebie komunikat Ja kontakt@jakzarzadzacpoludzku.pl

 

*/*

Uważasz, że ten wpis jest wartościowy? Skomentuj lub napisz mi w mailu! 🙂 Chciałbyś dostawać informację o podobnych bezpośrednio na Twoją skrzynkę? Zapisz się na newsletter, dołącz do mnie na fb, Linkedin lub do grupy fb praca z sensem 🙂

Podziel się tym postem z innymi!Share on FacebookShare on LinkedIn

Marta Pawilikowska-Olszta

Marta Pawlikowska-Olszta - zajmuję się wsparciem etycznego i efektywnego zarządzania ludźmi w Polsce na każdym z etapów – zarówno w procesie rekrutacji, adaptacji, rozwoju kompetencji, oceny pracowników, jak i zwalniania. Swoje działania praktyczne prowadzę w nurcie psychologii pozytywnej.

Może Ci się również spodoba

2 komentarze

  1. Hmmm, według mnie większość osób nie jest przystosowana do tego aby przyjąć krytykę. W momencie, gdy chcemy cokolwiek zakwestionować/ocenić narażamy się bardo łatwo na wszelkiego typu „hejt”. Fajnie, gdy współpracownicy traktują się na równi a krytykę przyjmują z dystansem i potrafią ocenić jej przydatność.

  2. Marta Pawilikowska-Olszta pisze:

    Bardzo trafna uwaga 🙂 Banał, ale w praktyce zawsze trzeba zacząć od siebie. Otwartość na przyjmowanie negatywnej informacji zwrotnej bywa różna. Niektórzy słusznie, obronnie się zamykają, bo to, co dostają nie jest konstruktywną informacją zwrotną tylko ciosem mającym podważyć ich poczucie własnej wartości, albo udowodnić wyższość osoby wypowiadającej się. Niektórzy niestety z zacietrzewienia i niskiej empatii tkwią w Rodzicu nadmiernie krytycznym i tracą poważanie wśród współpracowników, choć wydaje im się, że je budują… Prawdziwi liderzy (czy to w roli szefow, pracowników, czy rodziców) traktują informację zwrotną jak prawdziwy prezent, bo wiedzą, że nie mogą bez niego skutecznie działać.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.