HR nie istnieje?

Drukuj
HR nie istnieje
Zmienna, niepewna, złożona i niejednoznaczna rzeczywistość w praktyce HR

Na rynku pracy wiele się dzieje. Od licznych, nieprzemyślanych zmian przepisów, po nieśmiałe jeszcze w Polsce automatyzowanie procesów kadrowych. Stare problemy np. jak sprawić, żeby zarząd słuchał tego, co mówi mu HR pozostały a nowe piętrzą się zawalając kolejnymi godzinami pracy specjalistów HR.

Czego firmy i HR nie robią a powinny

Czy w Twojej organizacji ktoś przygotowuje pracowników na zmiany na rynku pracy? Czy ktoś z zarządzających i HR-owców dba to, żeby zespołowo, z pracownikami zastanowić się co zrobić ze sterowaną ręcznie płacą minimalną? A może zaczyna dostosowywać firmę do technologicznych zmian i kurczenia się rynku pracy? Albo główkuje wspólnie z zespołem jak możecie wygrać z konkurencją, która pojawia się m.in. w związku z coraz szerszym zastosowaniem sztucznej inteligencji i automatyzacji pracy?   

HR nie istnieje

Gdy kilka lat temu pisałam Skutecznego menedżera, jego roboczym tytułem było właśnie „HR nie istnieje”. To hasło wyrażało mój bunt wobec panoszenia się HR i budowania państwa w państwie bez zrozumienia, że rolą HR-owca jest uwewnętrznienie HR-u menedżerom (taki cel towarzyszył mi od początku pracy i przy tworzeniu tamtej książki). Dla wielu działów personalnych wizja własnego możnowładztwa i/lub bezpieczeństwa zatrudnienia skutkowała pokornym dopasowaniem się do potrzeb i zachcianek szefów. Nie zawsze dobrych dla firmy czy etycznych…

Zmarnowany czas 

Czas na wzmocnienie pracowników, wsparcie rozwoju ich kompetencji interpersonalnych a także przygotowania merytorycznego na wielkie zmiany został w wielu miejscach zaprzepaszczony. A brak głosu sprzeciwu HR-owców wobec zachowań toksycznych w firmie oraz brak konsekwencji szefów we wdrażaniu porządnych zmian w zarządzaniu pozbawił organizacje wielu fachowców (lub ich zaangażowania w to co robią). I nie chodzi tylko o dobrostan pracowników. Organizacje tym samym straciły szansę na robienie dobrego (dla wszystkich stron) biznesu.

Obraz po ostatnich kilku latach

Jak wygląda obecnie sytuacja HR w firmach? Nieasertywny HR, który co rusz, dzięki ustawodawcy, musi informować zarząd o kolejnych wymaganiach prawnych, w których sam nie widzi sensu. HR nie ma siły na przekonanie do nich szefów. HR zamiast uczyć pracowników i menedżerów współpracy i zdrowej komunikacji okopał się w swoim biurze. Nawet jeśli mnoży (niedopasowane do potrzeb) szkolenia i (niepotrzebne) benefity – HR się boi. Natłok zadań jakim się musi zająć jest w większości firm zupełnie niedoceniany i nadal traktowany jako koszt. Do tego za rogiem czai się „optymalizacja” w postaci outsourcingu procesów HR lub zastąpienia HR-owców botem…

Co jest najważniejsze, co może być najgorsze

W tym wszystkim znika pracownik. Oprócz haseł wdrażania „turkusu” i licznych benefitów, które mają jakoby podnieść poziom dobrostanu pracowników i pozycję w rankingu pracodawców roku w praktyce niewiele wartościowego dla pracowników się dzieje.

Niewiele firm wdraża mechanizmy studzenia rozpędzonych w nieokreślonym kierunku biznesowych pocisków, które trafiają prosto w zdrowie i efektywność pracowników a przez to w efektywność firmy.

Uwierzcie, ostatnią rzeczą jaką powinniśmy sobie życzyć to sytuacja, w której od momentu rekrutacji po zwolnienie całą komunikację przejmuje aplikacja. Zatrudniająca i zwalniająca na podstawie napisanego algorytmu.

HR i menedżerowie do roboty!

Zamiast apelować, żeby nie używać skrótu HR (human resource, bo niby uwłaczające). Zamiast próbować ukrócać tę funkcję w firmie. Zacznijmy po prostu robić robotę HR (która jest immanentną częścią każdej organizacji) i zacząć zarządzać zespołem na poważnie.

Zacznij od odświeżenia lub przemeblowania misji, wizji, strategii firmy. Potem zoptymalizuj sposób prowadzenia procesów HR – rekrutacji, wdrożenia, rozwoju, oceny.  Wprowadź mechanizmy utrzymania komfortu pracy (jakość kompetencji menedżerów!) i wysokiej efektywność pracowników. Te kroki to podstawa, aby zacząć ujarzmiać tę zmienną, niepewną, złożoną i niejednoznaczną rzeczywistość Twojej firmy.

 */*

Stawiasz na swój rozwój i nie boisz się trudnych pytań do samego siebie – zapraszam różnież do lektury mojego nowego poradnika „Psychologiczny GPS. Jak zadbać o siebie, stawiać zdrowe granice i tworzyć budujące relacje”.

Uważasz, że ten wpis jest wartościowy? Skomentuj lub napisz mi w mailu! 🙂 Chciałbyś dostawać informację o podobnych bezpośrednio na Twoją skrzynkę? Zapisz się na newsletter, dołącz do mnie na fb, Linkedin lub do grupy fb praca z sensem 🙂

Podziel się tym postem z innymi!Share on Facebook
Facebook
Share on LinkedIn
Linkedin

Marta Pawilikowska-Olszta

Marta Pawlikowska-Olszta - zajmuję się wsparciem etycznego i efektywnego zarządzania ludźmi w Polsce na każdym z etapów – zarówno w procesie rekrutacji, adaptacji, rozwoju kompetencji, oceny pracowników, jak i zwalniania. Swoje działania praktyczne prowadzę w nurcie psychologii pozytywnej.

Może Ci się również spodoba

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.